«Правовыми способами проблемы экономики не решить»

112
О том, что мешает росту производительности труда и от каких изменений в законодательство лучше воздержаться, рассказал доктор юридических наук, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина Владимир Миронов.

«Правовыми способами проблемы экономики не решить»

— В последнее время все чаще говорят, что проблемы в экономике страны во многом обусловлены низкой производительностью труда. В конце 2013 года Сбербанк России опубликовал большой доклад, где в числе прочих причин указал на наличие связи сложившейся ситуации с Трудовым кодексом. Как Вы считаете, действительно ли есть прямая связь между производительностью труда и нынешним правовым регулированием, и насколько наш Трудовой кодекс нуждается в реформировании?
— Я не думаю, что здесь есть связь. Помнится, когда принимался Трудовой кодекс РФ, министром труда был Александр Петрович Починок, который говорил, что все наши экономические проблемы рождены КЗоТ РСФСР. И если мы примем Трудовой кодекс — все эти проблемы будут сразу решены. Все произошло с точностью до наоборот. Поэтому винить во всех грехах Трудовой кодекс, на мой взгляд, нельзя. Непрофессионализм сейчас проявляется больше не со стороны работников, у которых низкая производительность труда, а со стороны представителей работодателей, которые этот труд не могут правильно организовать. И сколько бы мы ни меняли кодекс, принципиально ничего не изменится. Есть много тому объяснений: это падение уровня образования, уровня человеческих и деловых отношений. Мы, в общем-то, сейчас живем по принципу: «допустимо все, что мне выгодно». Каждый по этому принципу действует, а можно ли убрать из жизни этот принцип Трудовым кодексом? Я сомневаюсь, что это удастся сделать.

Биография

В 1984 году окончил юридический факультет МГУ им. М. В. Ломоносова по специальности «Юриспруденция». В 1991 году защитил кандидатскую диссертацию, в 1998 была присуждена степень доктора юридических наук.

Имеет восьмилетний стаж работы судьей, федеральный судья в отставке. Руководитель секции трудового законодательства Экспертного совета при Уполномоченном по правам человека в РФ.

Эксперт Независимого экспертно-правового совета.

Автор более 400 публикаций по трудовому праву, праву социального обеспечения, гражданскому процессу, в том числе 12 монографий.

— А что Вы думаете по поводу увеличения количества оснований заключения срочных трудовых договоров? Такие предложения также звучат. Позволит ли это как-то изменить ситуацию?
— Сначала нужно понять, какой результат мы хотим получить с помощью срочного трудового договора? Если говорить о производительности труда, то у меня большие сомнения, что это может как-то повлиять на ситуацию. Если труд работника качественно не организован, то на постоянной ли он основе работает или на временной — ничего кардинально не изменится. Будет все так же, как в известной поговорке: «Солдат спит, а служба идет». Работник будет делать вид, что работает, и вряд ли он будет сильно замотивирован, чтобы работодатель с ним перезаключил этот договор. Все еще упирается в справедливую оплату труда. Если работник получает мизерную зарплату, то, как она повлияет на то, чтобы показывать себя с лучшей стороны? Недавно я смотрел данные по минимальной зарплате в Европе и сравнил их с нашим федеральным МРОТ в размере 5554 руб. Разница производит тяжелое впечатление. При такой оплате говорить о необходимости расширения случаев заключения срочных трудовых договор излишне. Причем, заметьте, всеми этими изменениями хотят решить экономические проблемы. Но дело в том, что правовыми способами еще никто не мог их решить — это общеизвестно со времен Карла Маркса.

— В одном из выводов доклада Сбербанка говорится, что нужно предоставить работодателям возможность менять условия трудового договора по экономическим причинам. Сейчас Трудовой кодекс такой возможности не дает: есть ст. 74 ТК РФ, в которой предусмотрены только технологические и организационные причины. Стоит ли вводить такие нормы?
— Желание работодателя получать больше денег — также экономическая причина. Но решает ли это экономические проблемы? Едва ли. Введение такого основания для снижения заработной платы только будет увеличивать конфронтацию в трудовых отношениях. Кроме того, с точки зрения Конституции РФ вводить такие изменения нельзя. В части 3 ст. 55 Конституции РФ сказано, что федеральные законы, которые ограничивают права и свободы человека и гражданина, не должны приниматься. У нас что, военное положение, не можем без этого обойтись? Еще раз говорю: у нас дефицит управленцев, которые могли бы организовать процесс труда и выплачивать достойную заработную плату. Пока они не появятся, все будут работать ровно на столько, сколько им платят. Кроме того, если мы введем какие-то ограничения прав работников, они будут просто искать способы заработать в другом месте.

— А что на счет малого бизнеса? Стоит ли давать ему послабления? В частности, есть предложение освободить небольшие предприятия от необходимости выплачивать выходные пособия при увольнении сотрудников и переложить эту обязанность на государство.
— Не думаю, что это хорошая идея. Ведь богатое государство — это, прежде всего, богатый бизнес. Конечно, экономическое положение — это объективный критерий и никуда от этого не уйдешь: кто-то получает миллиард, а кто-то рублю рад. Поэтому, конечно, здесь надо все учитывать. Но каждый, кто пытается выступить в качестве работодателя, должен понимать, что он несет ответственность за работника. И это опять все также непосредственно относится и к вопросам производительности труда. Если государство будет освобождать работодателя от его обязанностей, то он не будет заинтересован в том, чтобы быть квалифицированным с точки зрения организации процесса труда. Он все время будет что-то просить у государства. А на самом-то деле работодатель должен таким образом организовать рабочее время, чтобы максимально извлечь для себя выгоды из труда работника, но и чтобы работник получил достойную заработную плату. Тогда эта схема трудовых отношений будет работать. Иначе все будут действовать по принципу «кто кого обманет». Работодатель будет требовать с работника больше, но за меньшие деньги, а работник в свою очередь будет думать, как схитрить и уйти от своих обязанностей.

— То есть, на Ваш взгляд, дифференциации здесь никакой проводить не нужно?
— Та дифференциация, которая у нас есть, ее уже достаточно. Например, индивидуальные предприниматели должны платить работникам пособия в случае увольнения, только если это предусмотрено самим договором (ст. 307 ТК РФ). Если продолжать дифференцировать труд именно с этой точки зрения, то это неизбежно приведет к дискриминации работников, работающих у разных работодателей.

– А с точки зрения кадрового делопроизводства? Вот пару лет назад был разработан законопроект об особенностях трудовых отношений у субъектов малого предпринимательства. К его обсуждению, скорее всего, вернутся. Документом предусматривалось освободить малый бизнес от необходимости вести кадровое делопроизводство и все регулировать только трудовым договором. Стоит ли в этом давать послабления?
— С точки зрения кадровой работы — я не знаю, кому это больше выгодно: работнику или работодателю. Грамотно организовать процесс труда без кадровой службы, на мой взгляд, невозможно по одной простой причине — надо давать рабочее или служебное задание на каждый день и проверять работу. Чтобы грамотно его оформить, нужно иметь специалиста под рукой. Поэтому уходить от письменных документов — это значит опять играть в игру «кто кого обманет». Потому что, на самом деле, обман будет очевидный. Мы, как юристы, должны определиться, чему мы больше доверяем — документам или словам? Я думаю, что пока мы не созрели до того, чтобы доверять словам.

– То есть на данном этапе от бюрократии никуда не деться?
— Да, без нее не обойтись. Оформлять все договором весьма сложно. Должен быть все-таки специалист, который, по крайней мере, несет ответственность за оформление документов. Я думаю, что сейчас мы просто не созрели для других схем. Это опять же вопросы той самой производительности труда, потому что нельзя без квалифицированной организации труда повысить его производительность.

— И какие же, на Ваш взгляд, изменения требуются в Трудовой кодекс?
— Глобальные изменения у нас сейчас и так идут: и по регулированию труда иностранных граждан, и по охране труда; внесены очередные изменения в Трудовой кодекс, в том числе и по возникновению трудовых отношений. Принят закон о специальной оценке условий труда. Такая нагрузка будет на бизнес! — вот о чем он должен бить в колокола. Кроме того, у нас сейчас разрабатываются профессиональные стандарты, хотя стоит отметить, что зарплата остается прежней, а в профессиональном стандарте трудовая функция расширяется до небес. Но на самом деле, у нас Трудовой кодекс не является препятствием для увеличения производительности труда. Он нам дает все возможности — улучшай положение работника, делай все, что угодно. Но не нарушай минимальные стандарты. Я думаю, стыдно говорить, что нам нужно что-то менять, при зарплате в 5554 руб.

— А как быть с такой ситуацией: в Европе и в Америке во многих случаях в приоритет выносятся не те права, которые сформулированы в законе, а то, чего работники добились от работодателя на локальном уровне. Стоит ли закладывать в вектор развития то, что какие-то условия работы могут уйти в локальное регулирование, на уровень колдоговоров, отраслевых соглашений в еще большей степени, чем это сейчас предусмотрено?
— Мы все-таки в разных положениях. Мы вступили в эпоху государственного, монополистического капитализма сразу из социализма. Места тем классическим профсоюзам, которые есть в капиталистическом мире, у нас просто не было. У нас профсоюз был «огосударствленным» органом, имевшим право принимать нормативные правовые акты, которыми руководствовались все, в том числе и суды. Поэтому говорить, что этот профсоюз сможет работать в новых экономических условиях, не приходится. Я не знаю, насколько эффективно сейчас действуют новые профсоюзы, но их голос практически не слышен. Не видно, чтобы было с кем договариваться. Если бы у нас были профсоюзы, если бы был цивилизованный работодатель и они могли бы между собой договариваться, тогда бы это имело смысл. С точки зрения закона это было бы гениально, поскольку самое главное — знать специфику организации. Когда ты знаешь экономическое положение в организации, то и решение можно будет принимать таким образом, чтобы был соблюден баланс интересов. Но пока до этого далеко.

— Давайте отойдем от долгосрочных планов и поговорим об уже принятых поправках. Как Вы оцениваете главу в Трудовом кодексе о дистанционной работе?
— Об этом сложно говорить, прошло не так много времени после введения данной главы и практика еще не сложилась. С одной стороны, работодателю очень выгодна модель дистанционного труда — и экономисты об этом пишут, и юристы. Работодателю не надо снимать офис, работник может трудиться прямо не выходя из дома. Вопрос только в организации труда. Работнику тоже выгодно, так как не нужно тратить время на дорогу. С точки зрения договора — если работодатель доверяет работнику и позволил ему самостоятельно организовывать труд — это улучшает его положение. Поэтому здесь основный принцип трудового права соблюдается.

— В рамках дистанционного труда, как правило, всегда идет речь о каком-то конечном результате работы, как в гражданско-правовых отношениях. Причем отсутствие контроля со стороны работодателя за работником также очень сближает дистанционную занятость с гражданско-правовыми отношениями. Есть даже точка зрения, что, по сути, дистанционный труд, это все-таки не область трудового права. Какое у Вас мнение на этот счет?
— Вот здесь как раз многое зависит от профессионализма работодателя. Он должен оценить деловые качества работника и те результаты, которые он может ему дать. И выгодны ли ему эти результаты. Но здесь нельзя во главу угла ставить как определяющий признак только результат труда. Гражданско-правовой договор предполагает все-таки ограничение каким-то сроком, а здесь более длительное сотрудничество. На самом-то деле, дистанционный труд тоже не исключает возможности проверять результат труда. Здесь как раз и можно давать служебное задание, за которое человек каждый день должен отчитываться. Именно периодичность выполнения заданий, периодичность получения результатов и будет выливаться в ту трудовую функцию, которая выполняется на дистанции.

— А как Вы оцениваете возможность увольнения дистанционных работников по основаниям, которые предусмотрены трудовым договором?
— С точки зрения увольнения — здесь, конечно же, могут быть прописаны основания расторжения договора, связанные с результатами работы и деловыми качествами. Например, «ненадлежащее выполнение работы» — такое оценочное понятие может быть причиной для увольнения дистанционного сотрудника. Самое главное, что здесь не должно быть места дискриминации. Но возникает вопрос — кто должен доказывать наличие или отсутствие дискриминации? У нас практика идет в том русле, что работник должен доказать наличие дискриминационных оснований, хотя он не может этого сделать. А работодатель фактически освобожден от такой обязанности. А ведь во всем мире работодатель должен доказать, что он уволил работника по недискриминационным основаниям. Это как раз и предполагает доказывание того, что в процессе дистанционной работы работник что-то сделал или сделал не так, и это позволяет работодателю сказать: «Ты мне не подходишь по уровню деловых качеств, по результатам работы». Данные обстоятельства, если они прописаны в договоре, должна доказывать каждая из сторон трудового договора. Поэтому отчасти от каких-то обстоятельств работодатель освобождается в силу ст. 56 ГПК РФ. Здесь опять-таки мы приходим к тому, что есть Трудовой кодекс РФ, есть ГПК РФ, и вот когда они применяются, то могут возникать коллизии.

— Этим летом Конституционный суд РФ издал постановление, которым внес существенные изменения в статью про увольнение педагогов с уголовным прошлым (постановление от 18.07.2013 № 19-П — Примеч. ред.). В итоге решения об увольнении таких работников могут быть пересмотрены. Но возможность восстановиться на работе получили только те, кто дошли до суда. Не видите ли Вы здесь дефектности регулирования?
— К сожалению, правовое регулирование у нас тоже может быть антиправовым. По крайней мере, права в том, о чем мы с вами говорим, не усматривается. Да, люди, которые смогли дойти до Конституционного суда, получат пересмотр по вновь открывшимся обстоятельствам. А люди, которые были подвергнуты этой дискриминации до того, как суд признал норму неконституционной, они ничего не получат, если не попали в срок обжалования. Конечно, это ситуация антиправовая, ее надо как-то исправлять. Казалось бы, что все решения надо пересматривать по вновь открывшимся обстоятельствам, поскольку дефект нормы признан. Поэтому судебную практику надо менять, но, к сожалению, механизмы у нас не прописаны.

— Но здесь менять надо даже не практику, здесь, наверное, какие-то законодательные изменения требуются…
— Да, статью 392 ГПК РФ тоже нужно корректировать. Чтобы распространить возможность пересмотра дела не только в отношении заявителей, но и тех, кто оказался в аналогичной ситуации. Кстати, на постановления Пленума Высшего арбитражного суда РФ можно ссылаться, и они могут быть основанием для пересмотра дела по вновь открывшимся обстоятельствам, там-то все это пока работает. Подобный принцип стоит заложить и для решений Верховного суда РФ (было бы хорошо, если при объединении судов об этом вспомнили), ну и, конечно, Конституционного суда РФ. Тогда проблема будет решена.

— Ситуация, связанная с педагогами, для трудового права во многом оказалась уникальной. Не было у нас еще таких прецедентов, когда отменяли не какой-то процедурный момент, а само основание увольнения. Причем во многих случаях работодатели не спешили увольнять таких работников, поскольку не видили объективных причин. Но по требованию прокуратуры были вынуждены это сделать. Должен ли работодатель в данной ситуации оплачивать вынужденный прогул? Ведь, по сути говоря, инициатором увольнения выступило государство...
— Здесь как раз должна повышаться ответственность государственных чиновников. Причем надо и к персоналиям уже переходить. Понимаете, в чем дело, ведь у нас две стороны в трудовых отношениях: работник и работодатель. А здесь — явное вмешательство государства, причем незаконное, как установлено Конституционным судом. Работодатель восстанавливает работника, но почему же он должен платить за это время? Здесь как раз у работодателя, на мой взгляд, нет обязанности оплачивать время вынужденного прогула, поскольку прогул состоялся не по его вине. Восстановление — да, а оплата — это уже к государству. Предъявлять иск надо к тому органу, который инициировал это увольнение. А этот орган — уже к конкретному чиновнику, который готовил документы и это все подписывал. Иск может быть и регрессным. То есть работодатель оплатит работнику вынужденный прогул, но впоследствии предъявит требования к государству. Ведь работодатель не допустил нарушений закона при увольнении, наоборот, он действовал в четком соответствии с его нормами. А раз сам закон был дефектный, то за нарушение прав работников должно отвечать государство. Но это идеальный механизм. Сомневаюсь, что в нашей правовой системе он будет работать. Хотя, потенциальная возможность предъявлять такие требования есть.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © 2007–2018  ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль