• Главная страница
  • » Статьи
  • » Работник обещает подать в суд в случае увольнения. Чем поможет привлечение независимого посредника

Работник обещает подать в суд в случае увольнения. Чем поможет привлечение независимого посредника

126
Можно ли пригласить медиатора, если при заключении договора этот момент с работником не обговаривался Какие аргументы помогут мирно разрешить конфликт с работником Когда посредником в споре может быть сотрудник компании

Увольнение конфликтного работника по инициативе компании — всегда рискованное мероприятие. Даже если у работодателя имеются законные основания расстаться с сотрудником, то все равно есть большая вероятность получить иск о восстановлении на работе, что приведет, как минимум, к финансовым и временным издержкам по ведению процесса. При этом бывает так, что правовая позиция компании в споре с работником недостаточно сильна и доведение дела до суда нежелательно. В этом случае конфликт лучше решить с помощью переговоров. Для их успешного завершения важно выбрать опытного переговорщика. Для работодателя, конечно, выгодней всего поручить переговорный процесс юристу или сотруднику HR-департамента, так как привлечение наемного медиатора потребует дополнительных затрат, а постоянно действующие комиссии по разрешению трудовых споров существуют далеко не во всех компаниях. Но иногда это не лучшее решение. Как правило, с сотрудником компании в качестве переговорщика работник может вести себя более осторожно и не рассказывать все подробности конфликта. В свою очередь недостаточная осведомленность посредника может помешать урегулировать спор. Во-вторых, если работник заподозрит переговорщика в необъективности, то разрешение конфликта вряд ли будет успешным. В этом случае лучше обратиться к профессиональному переговорщику-медиатору. Несмотря на то, что это будет дороже, у такого посредника больше шансов расположить к себе работника и урегулировать конфликт в интересах обеих сторон. Кроме того, у работодателя будет уверенность, что медиатор сохранит конфиденциальность, и нежелательные подробности конфликта не станут известны третьим лицам. Таким образом, применение медиации позволит компании разрешить конфликт с меньшими рисками для репутации и с большей вероятностью договориться.

Для разрешения индивидуального трудового спора компания может пригласить медиатора

Законодательные способы мирного урегулирования индивидуальных конфликтов на практике существенно ограничены. В отличие от коллективных трудовых споров, Трудовой кодекс РФ в принципе не предусматривает возможность привлечь к такому конфликту независимого посредника, хотя в чем-то аналогичные функции может исполнять комиссия по трудовым спорам. Но, несмотря на это, возможность привлечь посредника у работодателя существует. Она предусмотрена Федеральным законом от 27.07.2010 № 193-ФЗ (далее — Закон № 193-ФЗ) , который посвящен альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации). Суть медиации заключается в добровольном урегулировании конфликта при содействии посредника (медиатора) в целях достижения сторонами взаимоприемлемого решения. Ключевым является то, что к применению процедуры медиации стороны могут прибегнуть еще до возникновения судебного разбирательства или до принятия решения по спору соответствующим судом. Медиатор ищет для сторон взаимовыгодное и компромиссное решение конфликта, но при этом не выносит подобно судье какого-либо решения. У профессионально проведенной процедуры медиации есть масса положительных сторон. Профессиональные медиаторы, как правило, имеют свою специализацию, одной из которых может быть как раз разрешение именно социально-трудовых разногласий.

Конечно, медиативная деятельность может осуществляться и на непрофессиональной основе. Часто в трудовых конфликтах переговоры организует сотрудник компании, который разбирается в трудовом праве и обладает необходимыми коммуникативными и психологическими навыками. Если такой человек в компании есть, то работодатель наверняка захочет сэкономить на процедуре, поскольку привлечение профессионального медиатора потребует дополнительных затрат. В то же время полноценной медиацией это признать нельзя, так как физическое лицо может быть медиатором только в случае соблюдения сторонами установленной процедуры его привлечения (ст. 9 Закона № 193-ФЗ). Кроме того, крайне важным является вопрос доверия между работником и таким лицом. Если работник заподозрит личную заинтересованность штатного сотрудника, или почувствует откровенный перевес к позиции работодателя, то переговоры почти наверняка закончатся провалом. Кроме того, приглашенному медиатору работник может рассказать больше, чем сотруднику организации, так как тот является незаинтересованным лицом. В свою очередь знание всех обстоятельств и подробностей конфликта поможет медиатору урегулировать ситуацию с максимальной выгодой для обеих сторон. Плюсом медиативной процедуры также является рассмотрение конфликта в сжатые сроки. Это связано с тем, что у сторон отсутствует необходимость вызова свидетелей, сбора доказательств или представления ходатайств о разрешении различных процессуальных вопросов. Еще одним несомненным плюсом профессиональной медиации является конфиденциальность полученных медиатором сведений. Компании, особенно крупные, как правило, заинтересованы в том, чтобы обстоятельства и подробности конфликта остались тайной. В случае же рассмотрения спора в суде они наверняка станут известны третьим лицам, что может повлечь репутационные риски. Таким образом, если конфликт серьезный, работник упорствует и договориться своими силами не получается, то работодателю стоит задуматься о привлечении профессионального медиатора.

Возможность привлечения медиатора можно предусмотреть в трудовом договоре

Прежде чем проводить процедуру медиации, работодателю и работнику нужно договориться о самом факте ее проведения. Сделать это можно как до, так и после возникновения конфликта, но в последнем случае достичь такой договоренности будет сложнее, поскольку внутренне работник уже может быть настроен на обращение в суд или трудовую инспекцию. По этой причине работодателю имеет смысл заранее включить в трудовой договор условие о том, что в случае возникновения любой конфликтной ситуации, стороны вначале попытаются урегулировать ее мирно. Подобное условие называется медиативной оговоркой и фактически представляет собой письменное согласие сторон на применение процедуры медиации. В то же время наличие такого условия не избавляет стороны от необходимости заключить дополнительное соглашение о фактическом проведении этой процедуры. Такое соглашение оформляется в письменной форме и должно содержать ряд обязательных положений, среди которых предмет спора, порядок и сроки проведения процедуры, а также условия участия сторон в расходах (ст. 8 Закона № 193- ФЗ). Таким образом, нужно заключить два отдельных соглашения: одно — о применении процедуры медиации и другое — о фактическом ее проведении. При этом не обязательно самостоятельно разрабатывать конкретный порядок медиативной процедуры. Стороны могут руководствоваться готовыми правилами той организации, из которой будет приглашен медиатор (ч. 2 ст. 11 Закона № 193-ФЗ). Кроме того, предусмотрена возможность передать медиатору право самостоятельно определять порядок проведения процедуры с учетом конкретных обстоятельств спора. Успешное завершение медиативной процедуры оформляется письменно, в виде отдельного соглашения. В отличие от судебного решения, оно подлежит исполнению на основе принципов добровольности и добросовестности сторон. Кроме того, такое соглашение, по сути, представляет собой гражданско-правовую сделку. При его оформлении важно учитывать позицию Верховного суда РФ, который определил, что перенос норм гражданского законодательства на трудовые отношения недопустим (определения от 14.11.2008 № 5–В08-84, от 14.12.2012 № 5-КГ12-61). В связи с этим достигнутые договоренности лучше дополнить оформлением документов, характерных для трудовых отношений. Так, в случае, если договоренность сторон была связана с изменением условий труда, то нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Если же результатом переговоров стало увольнение работника, то необходимо оформить все кадровые документы, а в случае увольнения по обоюдному согласию — заключить письменное соглашение. Если же медиативные процедуры проводятся уже на стадии судебного разбирательства, то итоговым актом, закрепляющим договоренности, может стать мировое соглашение.

Нейтральное основание увольнения и положительная характеристика могут быть важнее выходного пособия

Решая возникший между сторонами конфликт, медиатор, если он является профессионалом своего дела, безусловно, поможет работодателю избежать возможных репутационных рисков и попытается разрешить возникшие противоречия с максимальной для компании выгодой. В то же время никакой медиатор не сможет добиться необходимого результата, если работодатель не будет готов предложить работнику что-то взамен его требований. Для того, чтобы быстрее достичь мирного урегулирования конфликта, работнику, как правило, предлагаются дополнительные материальные компенсации. Наиболее популярными являются выходное пособие, продолжение оплаты арендуемого компанией жилья, а также иные материальные блага. Не менее ценным для работника может оказаться формулировка в трудовой книжке об увольнении по соглашению сторон или собственному желанию. Последнее актуально, когда у работодателя есть неоспоримые доказательства для увольнения работника по виновному основанию. Если кроме увольнения по соглашению, стороны договариваются о материальной компенсации, то нужно иметь в виду точку зрения налоговых органов на этот счет. Так, в одном из дел суд указал, что на основании ст. 178 ТК РФ такая компенсация должна быть установлена именно трудовым или коллективным договором. При этом соглашение сторон о расторжении договора не может быть квалифицировано как часть трудового договора. Таким образом, компенсация, выплачиваемая на основании такого соглашения, не относится к расходам на оплату труда в целях исчисления налога на прибыль (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.08.2013 по делу № А27-18888/2012). Хорошая письменная рекомендация также является аргументом, чтобы убедить работника расстаться мирно. Во многих случаях для работника это важнее, чем единовременно полученная сумма пособия, поскольку такая рекомендация повышает возможность в дальнейшем найти более высокооплачиваемую работу.

 

Медиативная оговорка подтвердит договоренность о мирном урегулировании

Договориться о мирном урегулировании конфликта стороны могут еще до того, как он произошел. Подтвердить такую договоренность можно с помощью медиативной оговорки. Одним из вариантов ее составления может быть ссылка в трудовом договоре. Конкретных требований к ее формулировке закон не предъявляет, но, по нашему мнению, она может выглядеть следующим образом: «Работник и работодатель пришли к соглашению применять процедуру медиации к спорам, которые могут возникнуть из правоотношений по настоящему договору. В случае возникновения такого спора работник и работодатель обязуются заключить соглашение о проведении процедуры медиации в соответствии со ст. 8 Федерального закона от 27.07.2010 № 193- ФЗ. В этом соглашении стороны обязуются указать конкретного медиатора, а также иные условия, касающиеся медиативной процедуры».

Наличие такой оговорки в тексте трудового договора будет означать, что стороны заранее принимают на себя обязательство в первую очередь урегулировать возникший конфликт мирно. Это может оказать на работника положительный психологический эффект и придать ему дополнительную уверенность в действительной возможности такого урегулирования. В свою очередь отказ работника от обращения в суд сэкономит работодателю время и избавит его от связанных с этим судебных расходов.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      С 1 июня ГК изменится

      Вступят в силу новые положения ГК о расчетах и финансовых сделках – займе, кредите, факторинге. Читайте, как работать по новым правилам.

      Скорее прочесть

      Реальная стоимость юридических услуг не имеет значения для суда

      Обзор судебной практики за прошлую неделю.

      Получить

      Как теперь получить документы об изменениях в ЕГРЮЛ

      Поменялись правила, по которым инспекторы регистрируют и ликвидируют компании, а также вносят изменения в ЕГРЮЛ. Листы записи, свидетельства ИНН и уставы теперь будут выдавать только в электронном виде.

      Подробнее

      Памятка для юриста

      Если организация или предприниматель использует в бизнесе социальные сети или мессенджеры, юристу необходимо принять особые меры предосторожности. Три правила работы.

      Забрать

      © 2007–2018  ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Только для зарегистрированных пользователей

      Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль