Соискатель не подходит работодателю. Как правильно отказать в приеме на работу

426
Какие требования к соискателю могут быть признаны дискриминационными Когда суд может обязать компанию заключить трудовой договор В каких случаях можно отказать в приеме на работу в порядке перевода от другого работодателя

Соискатель не подходит работодателю. Как правильно отказать в приеме на работу
Евгения Юрьевна Королева, заместитель генерального директора по правовым вопросам юридической компании «Альтернативное решение»

Заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому наличие в компании вакансий вовсе не означает, что на них нужно незамедлительно принять любых соискателей, которые откликнулись на нее и соответствуют формальным требованиям. В то же время любой кандидат, пришедший на собеседование и получивший отказ в трудоустройстве, может посчитать действия работодателя необоснованными и попытаться оспорить их в суде. Количество судебных споров по таким делам относительно невелико, но есть практика, когда суды признавали отказ незаконным, вызванным дискриминационными мотивами или просто констатировали, что соискатель относится к той категории работников, которым нельзя отказывать в приеме на работу. Именно поэтому работодателю лучше уделить время на подготовку мотивированного отказа в приеме на работу. Такой документ может оказать неоценимую помощь в суде и станет доказательством наличия объективных причин, по которым соискатель не мог быть принят на вакантную должность. Таких беспроигрышных причин может быть две: деловые качества кандидата и состояние его здоровья.

В приеме на работу, можно отказать если соискатель не представил документов о своей квалификации

Одним из основных прав и свобод человека является право на труд. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества с учетом пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указание в описании вакансии требований по любой из этих характеристик может повлечь спор о дискриминации.

Законодательство содержит прямой запрет на необоснованный отказ в приеме на работу, в частности, ст. 64 Трудового кодекса гласит: «Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора». Необоснованным отказ может быть признан по дискриминационным основаниям, то есть, если связан с дискриминацией работника по принципу расы, пола, национальности, вероисповедания, профсоюзного членства и др. Перечень дискриминирующих оснований в Трудовом кодексе не закрыт. Закон содержит список категорий работников, в отношении которых отказ в приеме на работу не допускается: женщины, если отказ связан с мотивами беременности или наличием детей, и работники, принимаемые на работу в порядке перевода в течение месяца после увольнения с последнего места работы.

В то же время Кодекс содержит и указание на законные основания отказа в приеме на работу – несоответствие требованиям других федеральных законов к характеристикам кандидата на соответствующую должность; несоответствие деловых качеств кандидата вакантной должности. Так, не могут быть приняты на ряд должностей государственной службы иностранные граждане; не могут быть приняты на работу в тяжелых условиях женщины. Также существуют основания отказа в приеме на работу отдельных граждан в силу их возраста и пола. Они основаны на нормах, прямо указанных в законодательстве: ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда; ст. 265 ТК РФ – использование в некоторых видах деятельности труда лиц в возрасте до 18 лет; ст. 266 ТК РФ устанавливает обязательность медицинского осмотра для граждан моложе 18 лет.

Среди оснований признания отказа в приеме на работу законными укажем также непредставление соискателем обязательных документов; наличие судимости у соискателя на должность, недопускающую этого по ряду причин; лишение соискателя специального права на занятие определенных должностей или наложение административного взыскания в виде дисквалификации в отношении кандидатов на руководящие должности; невыполнение кандидатом требований о прохождении медицинского осмотра.

Кроме непосредственно поименованных в ст. 64 Трудового кодекса РФ ситуаций, когда работодатель не может отказать в приеме на работу, из положений кодекса можно выделить еще прием на работу, обусловленный судебным решением, избрание лица на должность (выборы), избрание по конкурсу.

Кандидату может быть отказано в приеме на работу по состоянию здоровья

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление Пленума № 2) относит состояние здоровья работника к его деловым качествам. Это разъяснение суда критикуется многими юристами, полагающими, что состояние здоровья не может быть квалифицирующим признаком, кроме случаев, прямо предусмотренных законодательством.

Так, в результате рассмотрения заявления работника о признании противоречащими ст. 3 Трудового кодекса РФ норм закона субъекта РФ о запрете на прием на работу с тяжелыми условиями лиц, которым противопоказаны такие работы по состоянию здоровья, Верховный суд РФ вынес определение от 14.11.2007 № 83-Г07-7, согласно которому норма, устанавливающая основание для отказа в заключении трудового договора на выполнение тяжелых и вредных работ, в случае наличия у кандидата медицинских противопоказаний, принята в сфере охраны труда и согласуется с нормами действующего федерального законодательства. Таким образом, требования истца были отклонены.

По общему правилу лица, поступающие на работу, не должны проходить медицинский осмотр (обследование). Однако в интересах охраны здоровья, предупреждения возникновения и распространения болезней, а также для определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда, для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр при заключении трудового договора. К таким работникам относятся молодые люди до 18 лет, а также другие лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Предварительный обязательный медицинский осмотр предусмотрен законом для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта; для работников организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работ (ст. 213 ТК РФ).

Судебная практика.

Работница обратилась в суд с иском о признании отказа в приеме на работу незаконным. Она пояснила, что в Центре занятости населения она получила направление в детский сад, после первого собеседования потенциальный работодатель направил ее на прохождение медицинского осмотра. С результатами медосмотра работница явилась в детский сад, но на приеме на работу не настаивала, однако в суд обратилась и потребовала компенсировать ей расходы, связанные с прохождением медосмотра. Суд признал отказ в приеме на работу законным и не согласился с требованием работницы о возмещении затрат на медосмотр, так как медицинская книжка является обязательным условием приема на работу для этой категории работников, что установлено санитарными правилами (определение Самарского городского суда от 17.11.2011 по делу № 33-11938/2011).

Отметим, что для признания отказа в приеме на работу по состоянию здоровья законным и обоснованным, работодателю придется доказать, что требования к состоянию здоровья определялись нормативными актами и предъявлялись именно по той должности, на которую претендовал кандидат.

Суд не может обязать компанию заключить с соискателем трудовой договор

Итак, отказ в приеме на работу возможен лишь в случаях, когда работодатель обосновал свой отказ отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств или сослался на условие, предусмотренное законом. Трудовой кодекс РФ не конкретизирует понятие «деловые качества», однако в Постановлении Пленума № 2 содержится пояснение, согласно которому под деловыми качествами следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, уровень образования, опыт работы и др.). Работодатель вправе предъявить и иные требования, необходимые в силу специфики работы (владение компьютером, иностранными языками и др.).

Законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу соискателю, спор о наличии дискриминационных оснований решается судом в каждом конкретном деле.

Следует учитывать, что указание в описании вакансий таких требований к кандидату, как возраст, внешность, национальная принадлежность, пол, семейное положение – не допустимо, отказ по этим основаниям признается незаконным. В то же время, поскольку заключение трудового договора – это право, а не обязанность работодателя, то суд не может обязать работодателя заключить трудовой договор.

Судебная практика.

Работница обратилась в суд с иском о признании отказа в приеме на работу необоснованным, взыскании морального вреда и компенсации времени вынужденного прогула. Также она потребовала обязать работодателя заключить трудовой договор. Ранее соискатель была привлечена к уголовной ответственности в виде лишения права заниматься врачебной деятельностью, связанной с осуществлением организационно-распорядительных и хозяйственных функций, в том числе с правом определять временную нетрудоспособность пациентов и выдавать листки нетрудоспособности. Получив справку об окончании срока наказания, она обратилась к главному врачу поликлиники с заявлением о приеме на работу. Ей было отказано в связи с отсутствием вакансий. Истице удалось доказать, что на момент ее обращения на предприятии имелись вакантные подходящие ей должности. Суд поддержал требования истицы в части признания необоснованным отказа в приеме на работу и компенсации морального вреда. Однако в требовании о заключении трудового договора было отказано. Суд указал, что прием на работу и кадровая политика организации – право работодателя, а не обязанность, а выплата компенсации за время вынужденного прогула может быть назначена только по факту существующих трудовых отношений (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 11.05.2012 по делу № 33-2892/2012).

Отметим, что если работодатель был обязан заключить трудовой договор в силу закона (например, прием на работу инвалида), то в случае судебного спора компанию могут обязать принять подобного работника на работу. Законодательство устанавливает требование к работодателю объяснить причину отказа. Однако на практике эта норма, как правило, не соблюдается. При этом законодательством не установлена форма такого объяснения, поэтому, если работник все-таки требует предоставления ему объяснений в письменной форме, предпочтительнее будет указать несоответствие деловых качеств требованиям, предъявляемым к вакантной должности.

Доказать неправомерность отказа в приеме на работу должен соискатель

Одно из оснований, по которым отказ в приеме на работу не допустим – это перевод работника. Такой перевод должен состояться не позднее одного месяца со дня увольнения. Зачастую возникают споры о том, кем должно быть подписано приглашение работника на место в другой организации. Суды придерживаются точки зрения, что приглашение должно быть подписано только уполномоченным лицом, то  есть лицом, наделенным достаточными полномочиями для приема на работу и увольнения сотрудников компании.

Судебная практика.

В связи с прекращением контракта на обслуживание объекта организация уволила шестерых работников 30.05.2010 в порядке перевода в организацию, которая должна была приступить к работе на данном объекте. Работники направили в организацию телеграмму 21.05.2010 с заявлением о приеме их на соответствующие должности. Работодатель им отказал, мотивировав тем, что в письменной форме уже были приглашены другие работники. Суд признал отказ работодателя в приеме на работу незаконным, обязав заключить трудовые договоры с работниками, датировав их 22.05.2010; выплатить работникам компенсацию морального вреда, неполученный заработок по день вынесения судебного решения с учетом северных надбавок, вахтового метода и др. (решение Нарьян-Марского городского суда Ненецкого автономного округа от 24.12.2010).

Следует обратить внимание на то, что приглашенному в порядке перевода работнику испытание не устанавливается. Трудовой договор с таким работником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы.

Подбор кандидатуры на замещение вакантной должности может проходить в несколько этапов по усмотрению работодателя. Заключение о соответствии деловых качеств соискателя вакантной должности может быть сделано по результатам собеседования, тестирования и др. Однако если в информации о вакансии указано, что, например, требуется мастер со средним образованием в определенной области, работодателю придется взять на работу того мастера, который отвечает этим требованиям вне зависимости от его прочих характеристик. Иначе отказ может быть оспорен в судебном порядке.

Лица, допустившие необоснованный отказ в приеме на работу, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. К сотруднику отдела кадров работодатель может применить дисциплинарное взыскание, к самому работодателю может быть применено административное взыскание в соответствии с п. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа. Повторное нарушение этой нормы может повлечь дисквалификацию лица, виновного в правонарушении. Уголовным кодексом в части необоснованного отказа в приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей, предусмотрено наказание в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок до 360 часов.

Отметим также, что бремя доказывания неправомерности отказа работодателя в приеме на работу ложится на соискателя вакантной должности. При этом ему придется доказать целый ряд фактов. Во-первых, реальное наличие у работодателя свободной вакансии, на которую он претендует. Во-вторых, свое соответствие требованиям, предъявляемым к соискателям. И, наконец, в-третьих, необоснованность отказа работодателя в приеме на работу.

Судебная практика.

Работник обратился в суд с требованием признать отказ в приеме на работу незаконным и обязать работодателя принять его в штат. Однако суд отметил, что на момент подачи истцом заявления о принятии на работу вакантных должностей не имелось, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом работодателя, а не его обязанностью, обязательств необоснованного отказа от заключения трудового договора, перечень которых предусмотрен ст. 64 ТК РФ, не установлено. По указанным основаниям с этим в иске было отказано (определение ВС Республики Коми от 30.07.2012 по делу № 33-3189/2012).

В связи с этим рекомендуется максимально подробно указывать в информации об имеющейся вакансии не только профессиональные, но и иные требования, допускаемые законодательством, избегая дискриминационных условий, объяснять соискателю причины отказа. Соблюдение этих рекомендаций поможет снизить риски судебных споров о правомерности отказа в приеме на работу.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © 2007–2018  ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль