О регулировании труда работниц, совмещающих работу с уходом за ребенком

112
Применение положений ст. 256 ТК РФ об отпуске по уходу за ребенком на практике вызывает у работодателей множество вопросов. Дискуссии возникают не только относительно возможностей отцов-одиночек пользоваться положениями указанной нормы (см. постановление ЕСПЧ от 07.10.2010 по делу «К. Маркин против России» и определение КС РФ от 15.01.2009 № 187-О-О), но и по более распространенным случаям, когда женщины совмещают уход за ребенком с работой.
  О регулировании труда работниц, совмещающих работу с уходом за ребенкомКрылова Ольга Сергеевна,
ведущий консультант по правовым вопросам АНО «Центр социальнотрудовых прав»
О регулировании труда работниц, совмещающих работу с уходом за ребенкомАпрелкова Виктория Сергеевна,
старший помощник прокурора Карымского района Забайкальского края
О регулировании труда работниц, совмещающих работу с уходом за ребенкомНужденко Татьяна Павловна,
судья Приморского краевого суда
Какова максимально допустимая продолжительность неполного рабочего времени для лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), за нарушение которой суд может признать, что работодатель ухудшил положение работника?Продолжительность неполного рабочего времени указывает работник, и в соответствии со ст. 93 ТК РФ работодатель не вправе ему отказать. Поскольку в законе нет ограничений, неполным будет любое рабочее время менее 40 час. в неделю (в том числе – 39 час. в неделю). И хотя это приводит к отказам в возмещении средств на выплату пособия со стороны ФСС, арбитражная практика складывается в пользу работодателей.ТК РФ не раскрывает понятия «неполный рабочий день», но определяет нормальную продолжительность рабочего времени (ст. 91 ТК РФ) не более 40 час. в неделю, а также продолжительность ежедневной работы (смены) для разных категорий работников (ст. 94 ТК РФ). Поэтому в данном случае количество часов рабочего дня устанавливается по соглашению с работодателем.Максимальную продолжительность неполного рабочего времени для этой категории лиц закон не предусмотрел. Договорной характер режима позволяет работодателю и работнику ее согласовывать. Но в первую очередь учитываются интересы последнего (ст. 93, 256 ТК РФ). Положением о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, рекомендована его минимальная продолжительность (п. 8).
Вправе ли работодатель расторгнуть срочный трудовой договор с работником, совмещающим уход за ребенком с работой в режиме неполного рабочего дня, по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? Влияет ли срочность договора, статус работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, на возможность работодателя сократить его должность? Статьи 261 и 81 ТК РФ защищают от увольнений по инициативе работодателя, но не в связи с истечением срока трудового договора – это отдельное основание. Однако при сокращении должности такого работника работодатель в силу действия трудового договора и ст. 22 ТК РФ обязан предоставить ему оговоренную при найме работу. Обратное расценивают как незаконное отстранение от работы, за что работодатель несет ответственность по ст. 234 и 237 ТК РФ. Нахождение работника в отпуске по уходу за ребенком не препятствует расторжению с ним трудового договора в связи с истечением его срока: это основание не зависит от воли сторон. Работодателю следует лишь направить работнику уведомление об этом. Но независимо от статуса работника его должность не может быть сокращена в период его нахождения в таком отпуске. Вправе. Это подтверждает определение от 15.07.2010 № 1002-О-О, которым КС РФ отказал в требовании установить женщинам, имеющим детей до трех лет, равные гарантии при расторжении договора независимо от его срочности. Сокращение работника – увольнение по инициативе работодателя. Часть 4 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по этому основанию таких работниц независимо от их статуса и срока договора (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).
В силу ч. 5 ст. 256 и ч. 1 ст. 121 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком включается в стаж работы, дающий работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск, но ч. 2 ст. 121 ТК РФ отказывает работнику в данных гарантиях. Какой нормой следует руководствоваться? Действует ч. 2 ст. 121 ТК РФ, являющаяся специальной по отношению к ч. 1. Статья 256 ТК РФ в этом случае не применима. Речь идет о разных видах стажа: «дающего право на отпуска», «общем, непрерывном» и «по специальности». В силу последних изменений законодательства эти виды стажа больше не учитываются. В силу ч. 5 ст. 256 ТК РФ такой отпуск включают и в общий, непрерывный стаж, и в стаж работы по специальности. Он учитывается при начислении пособий, надбавок за выслугу лет, премии по итогам работы и проч. Но согласно ст. 121 ТК РФ он не дает права на ежегодный оплачиваемый отпуск.В ст. 121 ТК РФ речь идет о стаже работы, дающем право на очередной оплачиваемый отпуск. Часть 1 этой статьи устанавливает общее правило, а часть 2 – исключение из него. Если работник уход за ребенком совмещает с работой на условиях неполного рабочего времени, то у него есть право на очередной оплачиваемый отпуск.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © 2007–2018  ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль