Изменение условий трудового договора: наказуемая инициатива работодателя

171
Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда (ст. 74 ТК РФ), вызывает много вопросов у работодателей. Редакция «ТС» попросила Нуртдинову Алию Фаварисовну, начальника Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты КС РФ, д. ю. н., ответить на наиболее острые из них.

– Какие ошибки в применении ст. 74 ТК РФ наиболее часто совершают работодатели?

– Среди их множества, пожалуй, надо назвать две наиболее распространенные. Во-первых, отнесение к «определенным сторонами условиям трудового договора» трудовой функции работника, хотя ч. 1 ст. 74 ТК РФ прямо указывает, что она не может быть изменена в порядке, предусмотренном данной нормой. Во-вторых, обоснование одностороннего изменения условий трудового договора экономическими причинами, например, снижением объема продаж, финансовыми трудностями и т. п. Финансовый кризис и его последствия носят исключительно экономический, а не организационный или технологический характер.

– А замена техники? Всегда ли она будет давать работодателю право применить ст. 74 ТК РФ?

– Нет, только в тех случаях, когда она не позволит сохранить определенные по соглашению сторон условия труда. Например, если установка нового оборудования исключает воздействие вредных факторов – повышенной загазованности. В связи с этим работодатель уже не должен будет предоставлять работникам компенсации, связанные с вредными условиями труда.

– В каких случаях работодатель может уведомить работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора не за два месяца, а за другой срок?

– Такие случаи действующим законодательством не предусмотрены. Поскольку законом срок предупреждения установлен «не менее двух месяцев», то в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте можно установить только более продолжительный срок. Впрочем, сам работодатель в зависимости от конкретных обстоятельств также вправе уведомить работников заранее, например, за три месяца до изменения условий трудового договора.

– Что работодатель должен указывать в уведомлении? Вправе ли он отказать работнику в получении документального обоснования причин изменения условий трудового договора?

– Согласно с ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан сообщить работнику: какие именно условия и каким образом будут изменены; какие причины вызвали такую необходимость; когда изменения вступят в силу. Но работодатель не обязан представлять ему документальное обоснование причин своего решения. Его может потребовать только суд при рассмотрении индивидуального трудового спора. Более того, законодатель не предусматривает права работника обращаться с какими-либо дополнительными запросами в этой связи.

– Если работодатель в первоначальном своем уведомлении не указал причины будущих изменений условий трудового договора, но в дальнейшем направил уточнение, то с какого момента начинает течь двухмесячный срок уведомления?

– Здесь возможны два подхода. Можно исчислять срок с момента выполнения работодателем всех требований ч. 2 ст. 74 ТК РФ, и акцент в этом случае будет сделан на соблюдении им правил изменения трудового договора без учета их правового значения. Это, безусловно, создаст работнику дополнительные преимущества. Но есть и другой вариант – исчислять срок независимо от того, насколько полно работодатель выполнил требования закона. Данный подход основан на главной цели уведомления – предупредить работника о предстоящих изменениях. Поскольку о них он узнал вовремя, а их причины имеют значение для обжалования (но не для решения, продолжить работу у данного работодателя или нет), дата извещения работника о причинах изменения трудового договора не носит решающего характера.

– Будет ли считаться надлежащим уведомление работников по электронной почте, посредством публикации на корпоративном/внутреннем сайте или обязательно получить их подпись на уведомлении?

– Нет, не будет. Закон прямо предписывает: форма уведомления должна быть только письменной. Но при этом обязательное получение подписи работника на уведомлении законодательством не предусмотрено.

– Означает ли это, что если работник уклоняется от подписи или же в почтовом уведомлении расписался не он, а его сосед (родственник и проч.), факт уведомления можно доказать, ссылаясь только на действия работодателя?

– В этом случае работодатель должен принять меры, которые подтверждают вручение уведомления. Например, своевременно и точно внести запись в журнал исходящей корреспонденции, получить квитанцию об отправке уведомления или составить акт о вручении (отправке) уведомления работнику или его родственникам для последующей передачи ему. Здесь работодателю важно доказать, что он действовал добросовестно, выполнил требования законодательства и предпринял необходимые усилия, чтобы довести до сведения работника информацию о предстоящих изменениях.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © 2007–2018  ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль