О моменте заключения трудового договора и моменте начала работы

119
Трудовой кодекс разделяет момент заключения трудового договора и момент начала работы, поскольку по объективным причинам эти действия могут не совпадать по времени. В частности, данная ситуация касается сезонных работ, найма спортсменов, иностранных специалистов и т. д.
 

О моменте заключения трудового договора и моменте начала работы

Нелина Елена Николаевна,
судья Славгородского городского суда Алтайского края

О моменте заключения трудового договора и моменте начала работы

Шмелева Юлия Юрьевна,
заместитель начальника отдела правового обеспечения Юридической дирекции ОАО АКБ «Росбанк»

О моменте заключения трудового договора и моменте начала работы

Ратнер Дмитрий Гариевич,
адвокат АБ «Шпехт Рехтсанвальт ГмбХ», член Адвокатской палаты Московской области и Адвокатской палаты г. Франкфурта-на-Майне (Германия), LL.M.

Трудовые отношения сторон трудовым договором не оформлены. Какие формулировки нужно использовать касательно вступления в силу такого договора? В случае отказа работника подписать документ, что вправе предпринять работодатель? Стороны должны прописать: трудовой договор вступил в силу с момента начала работы с такой-то даты, – поскольку и зарплата, и стаж для предоставления ежегодного отпуска исчисляют с первого дня работы (когда работник фактически приступил к выполнению своих трудовых функций). Если он отказывается его подписать, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности: в силу ст. 67 ТК РФ оформление трудового договора в письменной форме – это обязанность и работника.Трудовой договор вступает в силу с даты фактического допущения работника к работе (ч. 3 ст. 16 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Исходя из того, что трудовые отношения не оформлены должным образом, можно предположить – работник не прошел первичный инструктаж об охране труда. В силу ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить его от работы и допустить только после заключения письменного трудового договора и прохождения инструктажа по охране труда. Трудовой договор заключен со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), в его письменном варианте нужно отразить этот факт, указав дату фактического допущения и то, что он «был заключен на нижеследующих условиях». Отказ работника подписать документ работодатель должен зафиксировать в акте, указав причину, время, место и иные обстоятельства. В акте следует отразить и передачу экземпляра договора работнику.Работник в конце действия трудового договора подписывает новый с другим работодателем, но затем перезаключает договор с первым из них. Оформлять расторжение договора со вторым работодателем стороны отказываются (например, для спортсмена это может повлечь компенсационные выплаты по ст. 348.12 ТК РФ, а организации аннулировать договор невыгодно). Какой выход из спора? В таком случае возможно изменение условий договора, в частности, относительно даты, с которой работник должен был приступить к работе, размера штрафных санкций и других дополнительных условий. Если в трудовом договоре был определен день начала работы, то работника можно уволить за прогул. Стороны могут заключить соглашение о расторжении договора по ст. 78 ТК РФ. Увольнение за прогул практически невозможно, поскольку соблюсти процедуры, предусмотренные ТК РФ, будет проблематично. Перечень уважительных причин установлен ч. 3 ст. 80 ТК РФ, в иных случаях уважительная причина – оценочное понятие, и признание ею конкретного обстоятельства находится на усмотрении суда. Это – нежелание работника исполнять обязательства по договору. Он может расторгнуть его, предупредив не менее чем за 14 дней. Перезаключение договора с прежним работодателем не будет уважительной причиной в смысле ст. 348.12 ТК РФ. Но это оценочный критерий, и суд может прийти к иному выводу. Если работник не вышел на работу, работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за прогул.
Вправе ли стороны обговорить в трудовом договоре взаимные или односторонние компенсационные выплаты на случай, если работник не приступит в назначенный день к работе или работодатель примет на работу другого специалиста? Да, стороны вправе, если это предусмотрено нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также условиями коллективного договора, соглашения. В силу ст. 57 ТК РФ они не будут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законом.Нет, стороны не вправе, если это прямо не предусмотрено ТК РФ. Причем обязанность работодателя выплатить в пользу работника компенсацию, если он примет на работу другого, допустима. Но это не влечет отказа работника от своего права обратиться в суд.Такие выплаты со стороны работника неправомерны: это условие недействительно (п. 4 ст. 57 ТК РФ). Компенсации же со стороны работодателя допустимы. Видится возможным поставить вступление договора в силу в зависимость от вакантности должности на конкретную дату (п. 1 ст. 61 ТК РФ). Но поскольку закон не регулирует этот вопрос, то позицию суда предугадать сложно.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © 2007–2018  ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль