Опасное вирусное заболевание – не основание для увольнения, или Когда эмоции излишни

88
Какие аргументы можно использовать, чтобы оспорить юридическую значимость медсправкиКак суд соотносит медицинские противопоказания и условия труда работникаКакие действия должен предпринять работодатель, чтобы устранить риск заражения прочих сотрудников

Согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, или отсутствие у работодателя такой работы является основанием прекращения трудового договора (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ). На первый взгляд, норма направлена на защиту работника от неблагоприятных последствий для его здоровья, но, как показывает практика, работодатель нередко использует ее, чтобы избавиться от сотрудника. И часто действия кадровой службы приобретают дискриминационный характер.

Справка как камень преткновения

«Извините, Ваше рабочее место занято». Выйдя с больничного, А., старший кладовщик крупного промышленного предприятия г. Ижевска, крайне удивилась, увидев, что ее рабочее место занято посторонним человеком. Ее непосредственный начальник направил ее в отдел кадров, где ей сообщили: на основании справки из поликлиники она не может занимать свою должность. Документ содержал противопоказания к труду А.: переохлаждение, подъем и перенос тяжестей более 5 кг, ночные смены. При этом в самой справке не указывалось, в связи с каким диагнозом они устанавливались (то есть не были упомянуты: хронический бронхит, ВИЧ-инфекция, гепатит В и С).

А. предложили список имеющихся на предприятии вакансий. И хотя они не соответствовали квалификационным требованиям работника, женщина выбрала себе более или менее подходящую. Но в ответ услышала, что указанная в перечне должность на самом деле не вакантна. Во время повторного разговора со специалистами отдела кадров вечером того же дня А. подверглась настоятельным уговорам прекратить трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Для подтверждения серьезности намерений работодателя был даже вызван сотрудник службы охраны. А. отказалась подписывать подобные заявления и ушла домой. На следующий день она узнала, что ее все-таки уволили по указанной статье.

«Нарушения прав работника неочевидны». При ближайшем рассмотрении справка, которая послужила формальным основанием для увольнения А., представляла собой бессрочный документ, выданный врачами-терапевтами поликлиники предприятия-работодателя. Помимо противопоказаний, в нем указывались шифры диагнозов (без раскрытия содержания). По мнению А., перед применением п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предприятие должно было направить ее на медико-социальную экспертизу, которая и определяет утрату нетрудоспособности работника. Но ее руководство выдвигало контрдовод – названная экспертиза проводится только для установления инвалидности. Справка выдана на законных основаниях уполномоченной врачебной комиссией и состоятельна в качестве основания для постоянного перевода А. на другую работу.

Обращение уволеннного работника в ГИТ в Удмуртской Республике с жалобой на незаконные действия работодателя к ощутимым результатам не привело. Официальное заключение госоргана сводилось к тому, что выявить очевидные нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, невозможно (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Не найдя иного выхода, А. обратилась в суд с иском о восстановлении ее в должности старшего кладовщика предприятия.

«А кто ответчик?» Во главу своей позиции работница ставила оспаривание юридической значимости выданной справки. Поэтому в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, суд привлек поликлинику, врачи которой выдали указанный документ. При этом представитель работодателя настаивал, что А. обратилась не с тем предметом иска и не к тому ответчику. По его словам, за содержание медицинского документа предприятие не должно нести ответственности, хотя действия работодателя им и обусловлены. По сути, его выдача – юридический факт, влекущий возникновение у работодателя обязанности перевести А. на другую работу. То есть руководство предприятия «всего лишь стало заложником действий врача». Но суд не разделил такой позиции. Поскольку КС РФ в своих определениях от 23.09.2010 № 1090-О-О и от 23.09.2010 № 1114-О-О указал: правовое регулирование, предусмотренное положениями ст. 73 и п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, направлено на охрану здоровья работника. Необходимость постоянного или временного (на срок более четырех месяцев) его перевода на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Это предполагает использование объективных критериев при установления указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора. Кроме того, решения работодателя, как и учреждения медико-социальной экспертизы, могут быть обжалованы. Следовательно, указанное законоположение само по себе не может рассматриваться как нарушающее права работника.

О противопоказаниях и условиях труда

При выстраивании своей позиции в суде по данным индивидуальным трудовым спорам особое внимание следует уделить сопоставлению выявленных медицинских противопоказаний к труду работника и непосредственных условий его работы.

Представитель работодателя заявил, что выполнение ее трудовой функции связано с переохлаждением. В качестве доказательств этого утверждения он представил:

карту аттестации рабочих мест трехлетней давности;протокол обеспечения работников средствами индивидуальной защиты;протоколы изменения величин показаний микроклимата;карту фотографий рабочего дня.

В то же время остался без удовлетворения запрос суда представить должностную инструкцию А.: она не была даже разработана ответчиком, хотя в силу требований Трудового кодекса должна определять рабочее место истца и периоды работы в кабинете и на открытом воздухе. В свою очередь, А. заявила, что свои трудовые обязанности выполняла в рабочем кабинете, где также находились другие сотрудники. Помещение отапливалось, и ей иногда приходилось выходить на улицу, но на непродолжительное время (чтобы выдать или принять документы на груз). Этого недостаточно, чтобы допустить переохлождения организма. Никаких тяжестей она в период работы на предприятии не поднимала и не переносила: для этого в ее распоряжении всегда имелись грузчики и стропальщики.

По соглашению с работодателем ее рабочий день начинался в 7:30 и заканчивался в 16:30, следовательно, выполнение трудовой функции ни коим образом не связано с потребностью в ночных сменах. Исходя из этого можно прийти к выводу: состояние ее здоровья позволяет занимать должность старшего кладовщика предприятия и выполнять данную трудовую функцию.

Более того, даже если бы у ответчика имелось выданное надлежащим образом медицинское заключение, в силу ст. 73 ТК РФ работодатель обязан представить на выбор работника вакансии, соответствующие ее квалификационным требованиям, с указанием, что они ей не противопоказаны. Но он этого соответствующим образом не сделал.

Поскольку в процессе рассмотрения дела возникли вопросы, требующие специальных знаний, суд в порядке ст. 79 ГПК РФ назначил комиссионную судебно-медицинскую экспертизу. Ее результаты однозначно свидетельствовали: несмотря на имеющиеся заболевания, А. может работать в должности старшего кладовщика. Принимая во внимание особенности патологии у этой работницы, обострение ее здоровья нельзя связывать исключительно с переохлаждением. Учитывая, что А. проходит курс терапии и имеет возможность его ежедневно продолжать, а также улучшение показателей иммунного статуса, отсутствие прогрессирования ВИЧ-инфекции, экспертная комиссия пришла к заключению, что она может нормально жить и работать. Более того, выданная и оспариваемая справка не содержит сведений об обострении гепатита, а только констатирует факт наличия вируса в организме работницы. В связи с этим у врачебной комиссии, представившей такой документ работодателю, не было оснований рекомендовать ограничение переохлаждения.

Исходя из совокупности представленных сторонами доказательств и результатов судебно-медицинской экспертизы, суд восстановил А. в должности старшего кладовщика предприятия, а работодатель отказался от возможности обжаловать его решение в кассационной инстанции и почти сразу же исполнил денежные требования истца в добровольном порядке.

Право, порядок и никаких эмоций

В описанной истории индивидуального трудового спора поведение работодателя показательно. Хотя прямых доказательств того, что на предприятии знали о заболеваниях А., не было, впечатление складывается именно такое. Более того, недальновидный подход руководства А. и его необоснованные действия привели к негативным последствиям для самой организации. И речь идет не только о причиненном судебным разбирательством вреде ее репутации. По итогам рассмотрения трудового спора работодателю пришлось не только восстановить в должности уволенную сотрудницу, но и выплатить все причитающиеся ей денежные средства. Стараясь сгладить ситуацию, руководство истца исполнило судебное постановление, выплатив А. присужденные денежные средства. Но, к сожалению, общего впечатления от данного дела это не изменило.

Приходится признавать, что отношение к людям, живущим с подобными заболеваниями, в нашей стране носит ярко выраженный дискриминационный характер. С одной стороны, работодатель должен предвидеть риски, связанные с выполнением той или иной трудовой функции работниками, которым поставлен диагноз ВИЧ-инфекция или гепатит и, как следствие, своими действиями их минимизировать. Но, с другой, попытка работодателя каким-либо образом закрепить превентивные меры по недопущению аналогичных ситуаций может привести к обратному эффекту. Более того, на мой взгляд, дискриминационный характер может носить даже не столько соответствующая формулировка в локальном нормативном акте, сколько сам факт ее наличия.

В подобных ситуациях работодателю главное помнить – люди, которым поставлен диагноз ВИЧ или гепатит, обладают такими же правами, как и все остальные, за рядом исключений, обоснованных противопоказаниями их здоровью.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      С 1 июня ГК изменится

      Вступят в силу новые положения ГК о расчетах и финансовых сделках – займе, кредите, факторинге. Читайте, как работать по новым правилам.

      Скорее прочесть

      Реальная стоимость юридических услуг не имеет значения для суда

      Обзор судебной практики за прошлую неделю.

      Получить

      Как теперь получить документы об изменениях в ЕГРЮЛ

      Поменялись правила, по которым инспекторы регистрируют и ликвидируют компании, а также вносят изменения в ЕГРЮЛ. Листы записи, свидетельства ИНН и уставы теперь будут выдавать только в электронном виде.

      Подробнее

      Памятка для юриста

      Если организация или предприниматель использует в бизнесе социальные сети или мессенджеры, юристу необходимо принять особые меры предосторожности. Три правила работы.

      Забрать

      © 2007–2018  ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Только для зарегистрированных пользователей

      Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.