«Гражданский суд должен играть роль громоотвода»

82
О перспективах преобразования судебной системы в целом и изменениях судебной практики по разрешению трудовых конфликтов в частности «ТС» поговорили с Гороховым Борисом Александровичем, председателем судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ.

— Каковы перспективы реализации предложения председателя ВАС РФ Антона Иванова по переходу к прецедентному праву?

— Мы медленно двигаемся в данном направлении, это еще далекая перспектива. В то же время элементы прецедентного права у нас присутствуют. Так, к примеру, в обзорах ВС РФ анализируются и обобщаются реальные трудовые споры.

— Изменился ли подход судов к решению споров о коррективах условий трудовых договоров в связи с экономическим кризисом?

— Практика совершенно не изменилась. Статья 74 ТК РФ гласит, что можно менять условия трудового договора только с согласия работника. Нам приходилось сталкиваться с тем, что работодатели при изменении условий трудовых или коллективных договоров ссылаются на постановление Правительства от 20.02.2006 № 99. Однако руководствоваться им (как и любым другим нормативным актом) можно лишь в случае, если работник согласен на изменение условий. Обратите внимание, что это распространяется и на те случаи, когда соответствующие изменения, вносимые в колдоговор, согласованы с профсоюзом. Если работник не согласен с ними, то в отношении него эти изменения не действуют.

Невозможность сохранения прежних условий договора работодатель обязан доказать. Но как именно это сделать, нигде не определено. Поэтому, безусловно, работодатель вправе приводить различные аргументы в свою пользу, но все зависит от их оценки судом. К примеру, теперь будет проверяться, правомерно ли работодатель решил сократить штат. Ранее этого не делалось, поскольку суды отталкивались от того, что такое решение имеет чисто экономическую подоплеку.

— А если речь идет об изменении существенных условий работы, которые не прописаны в договоре?

— Вопрос о существенности условий работы в каждом случае следует решать индивидуально. Рассмотрим на практическом примере. Компания, владеющая сетью бензоколонок, одновременно уволила двух сотрудниц – операторов. Причина была одна — несогласие на перевод на другое место работы. Они обе подали иски в суд о восстановлении, но одну суд поддержал, а другой отказал в удовлетворении требований. Дело в том, что первая женщина при устройстве на работу акцентировала внимание работодателя на том, что место работы для нее имеет принципиальное значение. Как выяснилось, она является одинокой матерью и ей важно иметь возможность в обеденный перерыв добраться до дома и покормить ребенка, пришедшего из школы. Тот факт, что в качестве ее места работы работодателем была установлена конкретная бензоколонка, подтвердили и свидетели.

Во втором случае конкретное место работы сотрудницы определено не было. К тому же в отличие от первой работницы она владела личным автомобилем, в связи с чем перед ней не вставала проблема, как добираться на работу.

— ТК РФ содержит норму, что работник может оспорить отказ работодателя в приеме на работу. Получается, суд может обязать работодателя принять на работу любого соискателя?

— Суд не имеет права принуждать работодателя заключать трудовой договор с работником. Договор — дело добровольное. Поэтому если суд сводит решение дела к обязыванию работодателя принять соискателя на работу — это судебная ошибка. Но тогда может возникнуть вопрос: зачем же нужен суд, если он не может защитить нарушенные права? Ведь если обнаружены нарушения прав работника, то суд обязан их восстановить. Роль гражданского суда сводится к громоотводу, т. е. он должен снимать социальную напряженность. Суды должны приводить находящихся в состоянии конфликта работника и работодателя к мировому соглашению, выгодному обеим сторонам.

— Нередки случаи, когда дополнительные соглашения к трудовому договору носят гражданско-правовой характер. Можно ли в этом случае руководствоваться гражданским законодательством?

— Давайте рассмотрим на примере екатеринбургских волейболисток. Так, со спортсменками были заключены трудовые договоры, к которым позже составили «дополнительные соглашения к трудовому договору гражданско-правового характера». Такие соглашения не случайно носили столь длинное название — это было необходимо для их разграничения с самими договорами. В соответствии с соглашениями волейболистки не имели права выступать за другой спортивный клуб взамен предоставления им необходимой экипировки и возможности тренироваться на спортивной площадке работодателя. Но спустя несколько лет, став олимпийскими чемпионками, они были приглашены играть в подмосковный клуб. Екатеринбургский клуб обжаловал их согласие на данное предложение в местный районный суд, который на основании обязательства, прописанного в данном допсоглашении, поддержал истца. Однако, когда дело дошло до ВС РФ, стало очевидно, что суд первой инстанции, принимая решение, не учел, что если трудовой договор прекратил свое действие, то и дополнительное соглашение утратило силу. Таким образом, когда суд рассматривает трудовой спор, он должен исходить только из норм трудового законодательства.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © 2007–2018  ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль