Злоупотребление правом допуска к работе до заключения трудового договора

168
Трудовые отношения в условиях финансово-экономического кризиса отчетливо показывают проблемы действующего законодательства о труде. В частности, вызывает сомнение эффективность такого правового института (святая святых в трудовом праве), как трудовой договор. Сложившаяся практика показывает, что имеющаяся1 возможность допускать граждан к работе без заключения письменного трудового договора приводит к отказу некоторых работодателей от его заключения, пока их не обяжут это сделать надзорно-контрольные органы или суд. В то же время другие работодатели его заключают, но в одном экземпляре, который оставляют у себя и предъявляют правоохранительным органам при необходимости. Кто же рискует больше: работник или работодатель?

Правоприменительная практика и позиция судов

Как правило, работодатели не боятся применения по отношению к ним санкций, вытекающих из ст. 5.27 КоАП РФ, о наложении административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тыс. руб. Вероятность наступления таких санкций достаточно мала из-за неэффективности действия малочисленных сил надзорно-контрольных органов. Но для работника такая позиция работодателя весьма проблематична. При возникновении потребности в защите в суде своих нарушенных прав, например, на оплату труда в устно согласованном с работодателем размере.

Суды разъясняют порядок применения ч. 2 ст. 67 ТК РФ следующим образом. Представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с нормативными правовыми актами, учредительными документами либо локальными актами организации или в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению указанного уполномоченного лица возникают трудовые отношения. И в этом же случае на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с работником надлежащим образом2.

Однако суды не указывают, на основании какой нормы закона представитель работодателя обязан при ведении переговоров о приеме на работу подтвердить свои полномочия о праве осуществлять найм работников. Как правило, это делают сотрудники отдела кадров (службы персонала), которые не уполномочены заключать трудовой договор с лицом, ищущим работу, но принимают активное участие в допуске его к работе. Иное дело, когда гражданин трудится в составе коллектива и есть свидетели его правоотношений с работодателем, который в таких случаях пытается представить их не как трудовые, а как гражданско-правовые.

Например, при рассмотрении судом дела о предоставлении работодателем социальных гарантий в связи с трудовым увечьем выяснилось, что гражданин был допущен к работе на основании устного соглашения. Когда же произошла травма, то представители работодателя отказались составить акт о несчастном случае на производстве, ссылаясь на то, что гражданин не находился с организацией в трудовых отношениях. Все это представители работодателя обосновывали отсутствием у гражданина письменного трудового договора и (или) допуском его к работе сотрудником организации, не обладающим правом приема на работу.

Суд в этом случае, усмотрев массу не выясненных в суде первой инстанции вопросов, отправил дело на повторное рассмотрение по существу3 (хотя возможны и случаи отказа в защите явно нарушенных прав заявителя4).

В другом деле суд счел, что лица, подписавшие накладные на полученный ими товар и поставившие штамп получателя в этих накладных, являлись уполномоченными представителями предпринимателя, так как были продавцами его продукции, допущенными к торговле без заключения трудовых договоров. При этом суд отклонил довод предпринимателя о том, что указанные лица не являлись его работниками, потому что трудовые договоры с ними не были заключены. По мнению суда, сославшегося на ст. 67 ТК РФ, неоформление трудовых договоров в письменной форме с указанными лицами не могло свидетельствовать об отсутствии у этих лиц трудовых отношений5.

Трудовые отношения без заключения трудового договора

Итак, и суды общей юрисдикции, и арбитражные суды приходят к единой позиции о том, что при отсутствии письменного трудового договора признать правоотношения состоявшимися можно только при наличии следующих двух юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, факт приступления работника к работе и, во-вторых, его допуск к ней представителем работодателя, обладающим правом найма работников. Такая позиция судов сводит на нет первостепенную роль трудового договора в возникновении трудовых отношений и его юридическую значимость при фактическом заключении договора в письменной форме. Это превращает его в акт, фиксирующий соглашение о намерении сторон о трудовом сотрудничестве в перспективе.

В связи с вышеизложенным возможность допускать гражданина к работе без заключения письменного трудового договора, данная работодателю ч. 2 ст. 67 ТК РФ, входит в противоречие как с принципами трудового права, так и с нормами самого Трудового кодекса, согласно которым трудовые отношения возникают, как правило, на основании трудового договора.

Здесь нужно все-таки уточнить, как в ст. 56 ТК РФ определяется понятие «трудовой договор». Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник же обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При этом указано, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник, хотя трудовые отношения еще фактически не возникли. Ведь потенциальный работодатель не предоставил работу по обусловленной трудовой функции. А потенциальный работник не приступил лично к ее выполнению, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного условного работодателя.

В свою очередь, работник, согласно ч. 2 ст. 20 ТК РФ, — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. То есть, как указано в ст. 15 ТК РФ, это должно быть лицо, лично приступившее за плату выполнять трудовую функцию, согласованную (не важно — устно или письменно) с работодателем по должности либо профессии, специальности и квалификации в соответствии со штатным расписанием. Либо это лицо, начавшее выполнять конкретный вид порученной работы. При этом гражданин подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обеспечивает условия труда, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (опять не важно — устным или письменным).

Как видно, содержание понятий «трудовой договор» и «трудовое отношение» в части, касающейся работника, фактически идентично. Следовательно, даже если физическое лицо заключило в письменной форме трудовой договор, но не приступило лично к выполнению определенной им трудовой функции в условиях соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя, гражданина нельзя признать работником, а правоотношения — возникшими.

На практике в частном бизнесе6 трудовые договоры зачастую заключаются только в момент их истребования надзорно-контрольными органами. Правда, следует отметить, что указанные органы проводят плановые проверки соблюдения работодателями норм законодательства о труде даже не каждые два года, как это ранее требовалось законодательством7.

Поэтому правило ч. 1 ст. 67 ТК РФ об обязательном заключении трудовых договоров в письменной форме (и к тому же в двух экземплярах) становится все чаще исключением. Очевидно, что предпринимателю не выгодно снабжать работника письменным трудовым договором. Однако это еще раз доказывает, что именно трудовой, а не гражданско-правовой договор, например о возмездном оказании услуг, — наиболее фундаментальный индивидуально-договорный акт. При соответствующей корректировке трудового законодательства и повышении эффективности контрольно-надзорной деятельности органов власти (что мы уже наблюдаем благодаря противостоянию государства последствиям финансового кризиса) он станет охранной грамотой, защищающей права работника.

Соотношение трудового договора с трудовым правоотношением

Доктрина трудового права в части соотношения трудового договора с трудовым правоотношением однозначно определяет: «Как правило, основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор...»8. В теории трудового права также недвусмысленно сказано, что «обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами»9, связанными с действиями лиц, заключивших, изменивших или прекративших действие трудового договора.

В свою очередь, из общей теории права известно, что правоотношение — это урегулированное нормами права общественное отношение, участники которого являются носителями субъективных прав и обязанностей. Правоотношение — индивидуализированное отношение. То есть то отношение между отдельными лицами (гражданами и организациями, госорганами и гражданами и т. д.), которые связаны между собой правами и обязанностями, определяющими обеспеченную законом меру возможного и должного поведения. Мера поведения означает установление его границ (рамок), т. е. возможность и долженствование реализуются в конкретных действиях, в реальном поведении. При этом правоотношение возникает при наступлении предусмотренных законом юридических фактов (договора, административного акта, правонарушения, события и т. д.).

Из законодательства о труде следует, что юридической значимости трудового договора в процедуре возникновения трудового правоотношения фактически отведена второстепенная роль. Даже при его заключении (например, не в день приступления к работе, а ранее) работник не обязан (найдя, в частности, лучшие условия труда) ставить в известность своего работодателя о том, что он передумал приступать к работе у него. И все это произойдет при содержащейся в ч. 2 ст. 61 ТК РФ норме о том, что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. При этом у работодателя, имеющего на руках письменный трудовой договор, возникает право потребовать от такого работника приступить к работе в день, установленный этим договором, или в иное время, определенное в ст. 61 ТК РФ.

Таким образом, мы сталкиваемся с негативным явлением, когда заключенный в письменной форме трудовой договор, хотя и порождает право работодателя истребовать его исполнения гражданином (он формально является носителем корреспондирующей обязанности), не может служить основанием для привлечения работника ни к какому виду юридической ответственности. Законодатель ее попросту не предусмотрел. Причем ч. 1 ст. 46 Конституции РФ гарантирует судебную защиту прав такого работодателя, но таких прецедентов пока обнародовано не было.

При таких якобы трудовых отношениях невозможно назвать их правоотношениями. И заключение в письменной форме трудового договора также невозможно признать тем юридическим фактом, который порождает правовые последствия для работника, указанные в ст. 56 ТК РФ.

Практические и теоретические статусы трудового договора

В идеале трудовой договор нужно рассматривать с нескольких позиций. Во-первых, как юридический акт. Во-вторых, как юридический факт. И в-третьих, как основной институт трудового права. При этом свою главенствующую роль трудовой договор должен сыграть именно в практическом значении. То есть как юридический акт и факт, порождающие ожидаемые от него правовые последствия, подкрепленные силой государственной власти. В связи с этим необходимо отграничить момент его заключения от момента вступления его в юридическую силу как акта, порождающего факт возникновения трудового отношения.

Что же на самом деле выясняется из действующего законодательства о труде? Оказывается, заключение в письменной форме трудового договора если что-то и порождает, то только с момента, когда на основании ч. 1 ст. 61 ТК РФ он вступил в силу со дня подписания работником и работодателем. При этом учтем, что корреспондирование прав и обязанностей лиц, подписавших трудовой договор, возникнет, если он будет оформлен в двух экземплярах и один из них будет находиться у подписавшего его гражданина.

Если экземпляр вступившего в силу трудового договора будет находиться у гражданина, то он имеет право (и даже обязан) в установленный в договоре срок приступить к исполнению трудовых обязанностей.

Итак, работник, а именно так его называет работодатель даже до приступления к работе в день ее начала, не исполняет условия вступившего в силу трудового договора. В свою очередь, работодатель не имеет никаких прав, которые в теории трудового права охарактеризованы как три формы проявления хозяйской власти:

диспозитивная (возможность поручения работы согласно трудовой функции, определенной в договоре);нормативная (возможность требования от работника соблюдения определенного внутреннего порядка работы организации);дисциплинарная (возможность применения санкции за нарушение работником договорного и (или) внутреннего порядка).

А какие же права и обязанности возникают у этого условного работодателя в таком случае?

По ч. 4 ст. 61 ТК РФ работодатель вправе аннулировать трудовой договор, который с этого момента будет считаться незаключенным. Тем не менее аннулированный трудовой договор (лишенный юридической жизни) порождает правовые последствия, обязывая работодателя обеспечить лицо, не приступившее к работе, но имеющее на руках трудовой договор, соответствующим пособием по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора и до дня его аннулирования.

Все вышеизложенное подчеркивает необходимость внесения в ТК РФ изменений следующего характера.

Во-первых, исключить юридическую возможность допуска к работе без заключенного в письменной форме трудового договора. Во-вторых, ввести существенные санкции для лиц, заключивших в письменной форме трудовой договор и не приступивших к работе в установленный в нем срок, вплоть до возмещения убытков, понесенных работодателем и вызванных этим фактом. В-третьих, указать в ТК РФ, что приступление гражданина к работе без наличия у него письменного трудового договора осуществляется им на свой риск, признается злоупотреблением правом ввиду неиспользования им права на заключение трудового договора в письменной форме и потому его имущественные интересы не подлежат судебной защите.

1 Исходя из ч. 3 ст. 16 и ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ.
2 См. постановление ФАС Волго-Вятского округа от 09.10.2007 по делу № А82-15771/2006-9. Причем определением ВАС РФ от 21.12.2007 № 16292/07 было отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ для пересмотра в порядке надзора.
3 См. определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 23.09.2004 дело № 33-7411/2004.
4 См. Обзор кассационной и надзорной судебной практики по гражданским делам Пермского областного суда за I полугодие 2003 г.
5 См. постановление ФАС Волго-Вятского округа от 20.12.2007 по делу № А79-2023/2006.
К тому же определением ВАС РФ от 09.04.2008 № 4460/08 было отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ для пересмотра в порядке надзора.
6 См. на сайте Федеральной службы госстатистики динамику среднегодовой численности занятых в экономике России по формам собственности, где указано, что уже в 2007 г. процент лиц, работающих в частном секторе, достиг 56,4%. В абсолютных единицах это 38 млн 221 тыс. человек, а меньшая часть — 29 млн 480 тыс. человек — официально числится в иных секторах экономики страны.
7 Например, из сведений сайта Государственной инспекции труда по г. Москве следует, что в 2008 г. 50 инспекторов труда осуществляли контроль за соблюдением законодательства о труде — 1 млн 65 тыс. хозяйствующих субъектов, из которых 145 тыс. индивидуальных предпринимателей. При этом в 2008 г. у всех этих работодателей трудилось 8 млн 517 тыс. человек.
8 См., в частности: Трудовое право: Учебник. 4-изд., перераб. и доп. М.: ПБОЮЛ Гриженко Е. М., 2001. С. 109.
9 Там же. С. 108.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © 2007–2018  ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль