text
Юрист компании

Невыплата премии — о чем сотрудники спорят с компаниями

  • 2 ноября 2018
  • 147

Компания не начислила сотруднику бонусы. В каких случаях невыплаты премии суд примет его сторону, а в каких компания выиграет спор.

В каком случае суд поддержит решение о невыплате премии 

У компании как работодателя есть обязательства. В том числе она обязана своевременно и в полном объеме оплачивать труд персонала. За задержку зарплаты компанию оштрафуют на крупные суммы, а в некоторых случаях ответственных лиц ждет уголовная ответственность (ст. 236 ТК РФ, ч. 6 и 7 ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145.1 УК РФ). Однако когда между компанией и сотрудником возникает спор о невыплате премии, исход зависит от конкретных обстоятельств. Обязанность работодателя регулярно начислять работникам премии следует из условий оплаты труда, о которых компания извещает соискателей при трудоустройстве и которые закрепляет:

  • в индивидуальных трудовых договорах,
  • коллективных договорах,
  • специальных локальных актах.

Суды изучают подробности того, как именно компания прописала правила выплаты сотрудникам бонусов. Общий подход в судебной практике по таким спорам состоит в том, что если компания взяла на себя обязательство, невыплата премии — это нарушение. Компании придется выполнить свое обязательство. Если компания прописала, что для начисления бонусных сумм должны соблюдаться конкретные условия, отсутствие этого — основание для невыплаты премии. В такой ситуации суд поддержит компанию.

Согласно закону премиальная часть входит в систему оплаты труда, но является при этом стимулирующей (ст. 129, ст. 135 ТК РФ). Чтобы снизить риски споров с работниками из-за невыплаты премий, рекомендуется:

  • закрепить премиальные суммы не в трудовом договоре, а в локальном акте, на который поставить ссылку из договора. Не забудьте ознакомить работника с этим документам под роспись;
  • четко прописать условия, при которых компания выплачивает премиальную часть. Это может быть наличие квалификации, достижение определенных показателей, получение компанией запланированной прибыли, отсутствие у работника дисциплинарных нарушений и т. п.;
  • указать, какие суммы при выполнении требований компания выплачивает регулярно (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно), а какие являются разовыми (ст. 191 ТК РФ).

Основное требование — чтобы правила были прописаны подробно, а схема премирования была прозрачной. В этом случае компания выиграет спор, если работник потребует начислить бонусную выплату (апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.2016 по делу № 33-1788/2016). Обратите внимание: компании потребуется не только акт с четкими условиями премирования, но и доказательства, что работник не выполнил требований или условия иным образом не были соблюдены.

Как доказать, что для невыплаты премии были основания

На практике самыми распространенными ситуациями невыплаты премий являются:

  • недостижение тех или иных показателей (сотрудник или целый отдел не наработали на поощрение);
  • нарушение дисциплинарного характера.

В первом случае правомочность неначисления бонусов компания подтвердит локальным актом и статистическими показателями по работе данного сотрудника (отдела). Также ей нужны доказательства, что сотрудникам известно содержание актов. Если же компания хочет наказать нарушителя правил и оштрафовать его на премиальную часть, проверьте, что:

  • возможность этого есть в документе о премировании, и ее включили в текст с учетом ограничений, которые есть в законе (ст. 137, ст. 138 ТК РФ). Если в документе этого нет, но компания удержит премию, ГИТ и суд встанут на сторону работника;
  • у компании есть доказательства нарушения, и дисциплинарные меры применили в соответствии с процедурой. Если порядок привлечения к ответственности нарушили, суд признает наказание незаконным;
  • невыплата премии соответствует проступку и его последствиям, является справедливой и не содержит признаков дискриминации.

Если компания не выполнит какое-либо из этих условий, она проиграет в суде и будет платить работнику компенсацию (апелляционные определения Магаданского областного суда от 23.04.2014 по делу № 2–96/2014,33–316/2014, Московского городского суда от 02.08.2013 по делу № 11–22649, Московского городского суда от 18.03.2014 по делу № 33–7840).

Нужно ли платить бонусы сотрудникам, которые уходят из компании

К отдельной группе споров относятся споры из-за невыплаты премий при увольнении — при сокращении штата, уходе работника по собственному желанию и т. д. При этом в судебной практике наблюдаются колебания.

По статистике больше половины судов поддерживает работников. Суды считают, что нельзя лишать бонусов тех, кто увольняется, так как это является дискриминацией (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Пока человек не ушел из компании, его труд нужно оценивать по общим правилам и оплачивать соответственно (апелляционные определения Приморского краевого суда от 10.03.2015 по делу № 33–1928, Орловского областного суда от 09.04.2015 по делу № 33–820, Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33–1182/2016 по делу № 2–2358/2015).

Однако есть и противоположные примеры (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.11.2015 № 33–18105/2015 по делу № 2–3436/2015, кассационное определение Московского городского суда от 23.06.2016 № 4г-5974/2016). Например, суды считают, что если сотрудник ушел из компании в конце года, а затем издали приказ о начислении годовой премии, уволенному она не полагается.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем ваше чтение

Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем ваше чтение

Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Вы сможете скачать любые документы и получите бесплатный доступ ко всем материалам на сайте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать файл
Зарегистрироваться
×
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.