Подпишитесь на «Юрист компании» со скидкой 30% >>
Юрист компании

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с момента, когда нарушение обнаружили

  • 4 марта 2019
  • 967

Работнику грозит ответственность за прогул, невыполнение трудовых обязанностей или другие проступки. Но дисциплинарное взыскнаие применяется только в течение месяца с даты, когда нарушение выявят, не позднее. Успейте вовремя и выполните другие требования перед тем, как наказать нарушителя.

Если работник не соблюдает требования компании, по правилам ТК РФ ему грозит дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание служит мерой воздействия на работника, который не выполняет свои трудовые обязанности или выполняет их с нарушениями. К взысканиям, которые компания вправе применить, относятся замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ). В настоящий момент трудовое законодательство содержит только эти три вида дисциплинарного взыскания. Строгий выговор, который налагали ранее, сейчас не используют. 

Нужно соблюсти несколько правил. Во-первых, учтите, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с момента, как компания выявила проступок. Также требуется:

  1. Подтвердить факт нарушения.
  2. Запросить объяснение, почему работник его допустил, и получить ответ.
  3. Выбрать наказание сообразно тяжести нарушения и его последствий.

При наложении взыскания на работника необходимо правильно подготовить и оформить соответствующие документы. Тонкости этого процесса подробно описали эксперты Системы Юрист в своей рекомендации.

Если работодатель нарушит процедуру применения дисциплинарного взыскания, его привлекут к административной ответственности и взыщут штраф (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, работник может обратиться в суд и потребовать признать взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ). Компания рискует, что ее обяжут компенсировать работнику моральный вред (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Убедитесь, что нарушение действительно было

Когда поступает известие, что работник нарушил трудовую дисциплину, нужно:

  • проверить факт нарушения,
  • подтвердить его документально.

Документ о нарушении может составить непосредственный начальник или кадровик. Также это может сделать представитель специальной комиссии, которую сформируют для проведения внутреннего разбирательства.

Важно убедиться, что работник совершил дисциплинарный проступок. Выясните, в каком документе указали правило, которое он нарушил.

Например, если он опоздал на работу, в правилах трудового распорядка должно быть указано, в какое время сотрудникам необходимо приходить. Если работник не выполнил что-то по работе, обязанность должна быть закреплена должностной инструкции или специальном локальном акте и т. п.

Кадровикам понадобятся доказательства, что работника своевременно ознакомили с документом, который содержит ту или иную обязанность. Например, в должностной инструкции стоит подпись сотрудника и указана дата, когда он расписался в документе. Также потребуются подтверждения факта нарушения – обращения от клиентов с жалобами, отметки об опоздании и т. п. (ст. 193 ТК РФ). Для дисциплинарного взыскания необходимо определить основание.

Есть действия, которые не относятся к дисциплинарным проступкам, и применить взыскание за них нельзя. Это:

  • отказ от работы, которая представляет угрозу жизни и здоровью сотрудника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • отказ от обязанностей, которые не оговорили в трудовом договоре или ином соглашении, не указали в инструкции и т. д. (ст. 56 ТК РФ);
  • участие в забастовке, если только забастовка не является незаконной и ее следует прекратить (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

Перед наложением дисциплинарного взыскания потребуйте у работника объяснение

Если работник допустил нарушение, обязательно проследите, чтобы кадровики запросили объяснение. В объяснительной нарушитель должен написать, по каким причинам и при каких обстоятельствах допустил ошибку. Это необходимо, чтобы компания могла выяснить: были причины уважительными, или нет. Если причина уважительная, это нужно принять во внимание и либо обойтись без наказания, либо выбрать меру с учетом причины.

Нельзя наложить взыскание без объяснения о дисциплинарном нарушении или акта об отказе от объяснений (ст. 193 ТК РФ). Это нарушение процедуры. За него компанию привлекут к ответственности (определение Конституционного суда РФ от 17 февраля 2015 г. № 238-О, апелляционные определения Московского городского суда от 4 декабря 2014 г. № 33-26684, от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014).

Опоздание или отсутствие не станет основанием для дисциплинарного взыскания, если у сотрудника была уважительная причина

В определении уважительности причины нарушения есть сложность. ТК РФ не содержит указаний, что относится к уважительным причинам. Работодателю предстоит самому определить, была ли причина уважительной. Обычно такими причинами признают форс-мажор, который работник не мог предвидеть или избежать. Например:

  • аварию на линии общественного транспорта или иной сбой работы, о котором не было известно заранее;
  • затруднение движения на дороге из-за ДТП или иного экстренного случая;
  • вызов в суд или органы охраны правопорядка;
  • болезнь;
  • срочную госпитализацию родственника работника;
  • пожары и другие ЧП, которые помешали работнику своевременно появиться на работе и т. п.

Работнику придется не только написать объяснительную, но и подкрепить ее содержание доказательствами – справкой из больницы, повесткой и т. д. (письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ, определение ВC РФ от 6 декабря 2013 г. № 5-КГ13-130).

Объяснение работник должен дать в течение двух рабочих дней с момента получения запроса от работодателя. Если он этого не сделает, составляют акт об отказе от объяснений, этот документ должны подписать минимум два свидетеля (ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ).

Выберите вид взыскания сообразно проступку

В настоящее время в ТК РФ указаны три вида дисциплинарного взыскания, это:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение.

Это закрытый перечень. Однако для отдельных категорий сотрудников могут быть предусмотрены иные меры наказания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, неполное служебное соответствие (подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона о госслужбе).

Если наказание применили без учета обстоятельств, суд поддержит работника

Компания должна выбрать меру в зависимости от:

  • характера проступка;
  • первичности – работник первый раз допустил такое нарушение, или нет;
  • последствий.

Например, не стоит увольнять за опоздание, если работник раньше приходил на работу вовремя. Во-первых, мера не соответствует проступку, во-вторых, это произошло впервые. Суд восстановит сотрудника в должности. Суды обращают внимание на обстоятельства применения взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с даты обнаружения проступка

Существует срок, в течение которого допускают наложение дисциплинарного взыскания. Это один месяц со дня выявления нарушения. Таким днем считают тот, в который непосредственный начальник работника узнал о проступке.

Течение срока могут прервать только:

  • болезнь нарушителя;
  • отпуск любого типа;
  • период, который нужен, чтобы учесть точку зрения профсоюзной организации, если в компании существует профоюз (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, п. 34 Постановления № 2).

Также есть пресекательный срок: шесть месяцев. В течение этого времени у компании есть возможность установить, что нарушение было. Если за это время факт нарушения выявить не успеют, потом привлечь работника к ответственности не получится (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Для проступков, который выявил ревизор, аудитор или иной контролер, пресекательный срок – два года.

О применении взыскания оформляют приказ. Если в компании ведут личные карточки работников, запись о наказании вносят в личную карточку. Сведения о замечании или выговоре в такую карточку вносить не обязательно. В случае увольнения карточку закрывают по общим правилам (п. 5.3 Инструкции, утв. постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, указания, утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Также основание увольнения указывают в трудовой.

При этом в пресекательные сроки не включают период уголовного производства. А вот время болезни или отпуска на течение таких сроков не влияет.

Приказ в отношении работника оформляют после того, как у компании будет полный комплект документов: доказательства проступка, объяснительная и т. п. Форма документа может быть произвольной, если вид дисциплинарного взыскания – выговор или замечание. Если работника увольняют, приказ оформляют или по форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельной форме компании. Сотрудника знакомят с приказом под роспись в течение трех дней с момента подписания.

На случай, если работник откажется ознакомиться с приказом, пригласите минимум двух свидетелей. При свидетелях нужно будет составить акт, что нарушитель отказался ознакомиться с документом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Взыскание можно снять

Работник может погасить дисциплинарное взыскание. Это произойдет, если в течение года он не совершал проступков (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). Также компания вправе по своему усмотрению, про просьбе работника, его руководителя или профсоюза снять взыскание раньше (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Для этого оформляют приказ о снятии.

Можно снять как одно взыскание, так и несколько сразу.

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>

Зарегистрируйтесь, чтобы прочесть статью

Вы зашли на профессиональный сайт для юристов-практиков.

Если Вы юрист, сможете прочесть статью после регистрации. Это быстро и бесплатно.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Зарегистрироваться как юрист
×
Ой! Это только для зарегистрированных юристов!

Образцы документов для юротдела Потратьте минуту на регистрацию, чтобы скачать файл и получить полный доступ к любым шаблонам документов для юротдела. Все образцы на нашем сайте составлены инхаусами крупных компаний и сотрудниками топовых юридических фирм. На этой неделе специальный подарок: сборник образцов, которые нельзя скачать в интернете. Подготовлен юристами для юристов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
скачать файл и получить подарок
Зарегистрироваться
×
Скорее получите документ!

Этот документ доступен только юристам, который зарегистрированы на law.ru. Введите свой логин и пароль, или пройдите короткую регистрацию.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Получить документ
×
Стоп, снято!

Смотрите видео после быстрой регистрации. Мы заботимся о качестве контента, поэтому вынуждены ограничивать доступ к лучшим материалам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Это займет всего минуту
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.