text
Юрист компании

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с момента обнаружения

  • 11 мая 2018
  • 624

Дисциплинарное взыскание грозит за прогул, невыполнение трудовых обязанностей или другие проступки. Что учесть компании перед тем, как наказать работника-нарушителя.

Если работник не соблюдает требования компании, по правилам ТК РФ ему грозит дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание служит мерой воздействия на работника, который не выполняет свои трудовые обязанности или выполняет их с нарушениями. К взысканиям, которые компания вправе применить, относятся замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ). В настоящий момент трудовое законодательство содержит только эти три вида дисциплинарного взыскания. Строгий выговор, который применяли ранее, сейчас не используют.

Перед применением мер нужно соблюсти несколько правил:

  1. Подтвердить факт нарушения.

  2. Запросить объяснение, почему работник его допустил, и получить ответ.

  3. Выбрать наказание сообразно тяжести нарушения и его последствий.

Также при наложении взыскания на работника необходимо правильно подготовить и оформить соответствующие документы.

Если компания нарушит процедуру применения дисциплинарного взыскания, ее привлекут к административной ответственности и взыщут штраф (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, работник может обратиться в суд и потребовать признать взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ). Компания рискует, что ее обяжут компенсировать работнику моральный вред (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Подготовлено по материалам Системы Юрист


Получить бесплатный доступ

Убедитесь, что нарушение действительно было

Когда поступает известие, что работник нарушил трудовую дисциплину, нужно:

  • проверить факт нарушения,

  • подтвердить его документально.

Документ о нарушении может составить непосредственный начальник или кадровик. Также это может сделать представитель специальной комиссии, которую сформируют для проведения внутреннего разбирательства.

Важно убедиться, что работник совершил дисциплинарный проступок. Выясните, в каком документе указали правило, которое он нарушил.

Например, если он опоздал на работу, в правилах трудового распорядка должно быть указано, в какое время сотрудникам необходимо приходить. Если работник не выполнил что-то по работе, обязанность должна быть закреплена должностной инструкции или специальном локальном акте и т. п.

Кадровикам понадобятся доказательства, что работника своевременно ознакомили с документом, который содержит ту или иную обязанность. Например, в должностной инструкции стоит подпись сотрудника и указана дата, когда он расписался в документе. Также потребуются подтверждения факта нарушения – обращения от клиентов с жалобами, отметки об опоздании и т. п. (ст. 193 ТК РФ). Для дисциплинарного взыскания необходимо определить основание.

Есть действия, которые не относятся к дисциплинарным проступкам, и применить взыскание за них нельзя. Это:

  • отказ от работы, которая представляет угрозу жизни и здоровью сотрудника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

  • отказ от обязанностей, которые не оговорили в трудовом договоре или ином соглашении, не указали в инструкции и т. д. (ст. 56 ТК РФ);

  • участие в забастовке, если только забастовка не является незаконной и ее следует прекратить (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

Перед наложением дисциплинарного взыскания потребуйте у работника объяснение

Если работник допустил нарушение, обязательно проследите, чтобы кадровики запросили объяснение. В объяснительной нарушитель должен написать, по каким причинам и при каких обстоятельствах допустил ошибку. Это необходимо, чтобы компания могла выяснить: были причины уважительными, или нет. Если причина уважительная, это нужно принять во внимание и либо обойтись без наказания, либо выбрать меру с учетом причины.

Нельзя наложить взыскание без объяснения о дисциплинарном нарушении или акта об отказе от объяснений (ст. 193 ТК РФ). Это нарушение процедуры. За него компанию привлекут к ответственности (определение Конституционного суда РФ от 17 февраля 2015 г. № 238-О, апелляционные определения Московского городского суда от 4 декабря 2014 г. № 33-26684, от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014).

Опоздание или отсутствие не станет основанием для дисциплинарного взыскания, если у сотрудника была уважительная причина

В определении уважительности причины нарушения есть сложность. ТК РФ не содержит указаний, что относится к уважительным причинам. Работодателю предстоит самому определить, была ли причина уважительной. Обычно такими причинами признают форс-мажор, который работник не мог предвидеть или избежать. Например:

  • аварию на линии общественного транспорта или иной сбой работы, о котором не было известно заранее;

  • затруднение движения на дороге из-за ДТП или иного экстренного случая;

  • вызов в суд или органы охраны правопорядка;

  • болезнь;

  • срочную госпитализацию родственника работника;

  • пожары и другие ЧП, которые помешали работнику своевременно появиться на работе и т. п.

Работнику придется не только написать объяснительную, но и подкрепить ее содержание доказательствами – справкой из больницы, повесткой и т. д. (письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ, определение Верховного суда РФ от 6 декабря 2013 г. № 5-КГ13-130).

Объяснение работник должен дать в течение двух рабочих дней с момента получения запроса от работодателя. Если он этого не сделает, составляют акт об отказе от объяснений, этот документ должны подписать минимум два свидетеля (ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ).

Выберите вид взыскания сообразно проступку

В настоящее время в ТК РФ указаны три вида дисциплинарного взыскания, это:

  • замечание,

  • выговор,

  • увольнение.

Это закрытый перечень. Однако для отдельных категорий сотрудников могут быть предусмотрены иные меры наказания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, неполное служебное соответствие (подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона о госслужбе).

Если наказание применили без учета обстоятельств, суд поддержит работника

Компания должна выбрать меру в зависимости от:

  • характера проступка;

  • первичности – работник первый раз допустил такое нарушение, или нет;

  • последствий.

Например, не стоит увольнять за опоздание, если работник раньше приходил на работу вовремя. Во-первых, мера не соответствует проступку, во-вторых, это произошло впервые. Суд восстановит сотрудника в должности. Суды обращают внимание на обстоятельства применения взыскания.

Учтите, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с даты обнаружения проступка

Существует срок, в течение которого допускают наложение дисциплинарного взыскания. Это 1 месяц со дня выявления нарушения. Таким днем считают тот, в который непосредственный начальник работника узнал о проступке.

Течение срока могут прервать только:

  • болезнь нарушителя;

  • отпуск любого типа;

  • период, который нужен, чтобы учесть точку зрения профсоюзной организации, если в компании существует профоюз (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, п. 34 Постановления № 2).

Также есть пресекательный срок: шесть месяцев. В течение этого времени у компании есть возможность установить, что нарушение было. Если за это время факт нарушения выявить не успеют, потом привлечь работника к ответственности не получится (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Для проступков, который выявил ревизор, аудитор или иной контролер, пресекательный срок – два года.

О применении взыскания оформляют приказ. Если в компании ведут личные карточки работников, запись о наказании вносят в личную карточку. Сведения о замечании или выговоре в такую карточку вносить не обязательно. В случае увольнения карточку закрывают по общим правилам (п. 5.3 Инструкции, утв. постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, указания, утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Также основание увольнения указывают в трудовой.

При этом в пресекательные сроки не включают период уголовного производства. А вот время болезни или отпуска на течение таких сроков не влияет.

Приказ в отношении работника оформляют после того, как у компании будет полный комплект документов: доказательства проступка, объяснительная и т. п. Форма документа может быть произвольной, если вид дисциплинарного взыскания – выговор или замечание. Если работника увольняют, приказ оформляют или по форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельной форме компании. Сотрудника знакомят с приказом под роспись в течение трех дней с момента подписания.

На случай, если работник откажется ознакомиться с приказом, пригласите минимум двух свидетелей. При свидетелях нужно будет составить акт, что нарушитель отказался ознакомиться с документом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Взыскание можно снять

Работник может погасить дисциплинарное взыскание. Это произойдет, если в течение года он не совершал проступков (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). Также компания вправе по своему усмотрению, про просьбе работника, его руководителя или профсоюза снять взыскание раньше (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Для этого оформляют приказ о снятии.

Можно снять как одно взыскание, так и несколько сразу.

Читайте в рекомендации Системы Юрист

Читайте на тему

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>

Самые популярные рекомендации в Системе Юрист в этом месяце

Восемь опасных условий договоров аренды, услуг и подряда
Смотрите, какие условия суды чаще всего оценивают по-разному. Возьмите в договор безопасные формулировки таких условий. Используйте позитивную практику, чтобы убедить контрагента включить условие в договор, а негативную – чтобы убедить отказаться от условия.

Как судиться с приставами: алгоритм работы
Оспаривайте постановления, действия и бездействие пристава. Освобождайте имущество от ареста. Взыскивайте убытки. В этой рекомендации все, что нужно: четкий алгоритм, подборка судебной практики и готовые образцы жалоб.

Как налоговая на самом деле проверяет сведения в ЕГРЮЛ
Читайте восемь негласных правил регистрации. Основано на показаниях инспекторов и регистраторов. Подойдет для компаний, которым ИФНС поставила метку о недостоверности.

20 новых правовых позиций судов о взыскании судебных расходов
Свежие позиции судов по неоднозначным вопросам взыскания судебных расходов в одном обзоре. Проблема в том, что множество деталей до сих пор не прописано в законе. Поэтому в спорных случаях ориентируйтесь на судебную практику.

Обзор практики по уведомлению контрагентов
Отправляйте уведомление на сотовый, по e-mail или бандеролью.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
×
Пожалуйста, зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Вы сможете скачать любые документы и получите бесплатный доступ ко всем материалам на сайте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать файл
×
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.