Увольнение за прогул

1963
Увольнение за прогул требует от компании сбора доказательств факта нарушения трудовой дисциплины. Кроме того, нельзя нарушать процедуру увольнения. Работодателю потребуются доказательства, что работник отсутствовал на работе без уважительных причин, а также что компания соблюдала при увольнении сроки и порядок наложения взыскания.

Увольнение по статье за прогулы: разбираем аргументы работника

Экономиста Андрея Соколова не было на работе более 4-х часов. Компания решила применить к нему дисциплинарную меру в виде увольнения за прогул. Но Андрей посчитал, что компания нарушила закон, и обратился в суд. Истец полагал, что прогула как такового вообще не было. Он не смог приехать на работу с утра в связи с семейными обстоятельствами, о чем накануне устно предупреждал непосредственного руководителя. Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка рабочий день начинается с 9.00, а с 12.00 до 13.00 в организации обеденный перерыв. Он пришел на работу в 14.30, значит, отсутствовал на работе 3 часа до обеда и 1,5 часа после. Тогда как прогул, по его мнению, это непрерывное отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд.

Также, по мнению Андрея Соколова, при увольнении по статье за прогул работодатель нарушил процедуру. На предложение работодателя представить объяснение о причинах отсутствия на работе, он отказался его предоставить, о чем в этот же день был составлен акт и затем, этой же датой, был издан приказ об увольнении. Однако согласно ст. 192 ТК РФ работодатель должен был предоставить два рабочих дня на предоставление объяснения.

Работник утверждал, что его отсутствие на работе не привело к негативным последствиям для компании. Перед тем как уволить за прогул, работодатель должен был принять это во внимание. Адрей считал, что компания выбрала меру, которая не соответствовала проступку. Также он отметил, что до увольнения не имел других дисциплинарных взысканий, кроме того, работодатель не учел его предыдущее отношение к работе. Все это, по мнению работника, свидетельствовало о незаконности увольнения.

Доводы работника в данном деле характерны для этой категории споров. Аргументы, которые чаще всего используют работники, если их уволили за прогул:

  • работник отсутствовал менее 4-х часов подряд, и прогула как такого не было, поскольку он прерывался обедом;

  • работодатель не дал работнику два рабочих дня на предоставление объяснения;

  • отсутствие сотрудника на работе не привело к негативным последствиям;

  • увольнение за прогул неправомерно, так как ранее нарушений дисциплины работник не допускал.

Давайте разберемся, действительно ли работодатель допустил в оценке ситуации и процедуре увольнения за прогул нарушения, которые грозят восстановлением уволенного сотрудника.

Читайте на тему

Процедура увольнения за прогул: учтите, сколько времени нарушитель отсутствовал

Работник утверждает, что фактически прогула как такого он не совершал, так как согласовал свое отсутствие устно со своим руководителем. Но поскольку не было письменного разрешения работодателя, это не позволяет утверждать, что работнику разрешили отсутствовать на работе первую половину дня. Несмотря на это, работник пришел на работу в 14.30, тогда как рабочий день начинается в 9.00 утра. Однако, по его мнению, такое отсутствие нельзя расценить как прогул, поскольку обеденный перерыв прерывает течение времени непрерывного отсутствия на работе. И перед тем как уволить сотрудника за прогул, компания была обязана это учесть.

Как правильно уволить сотрудника за прогул, если он заявляет о пресечении периода нарушения

Данный довод можно опровергнуть следующими аргументами. Об увольнении за прогул статья 81 ТК РФ говорит, что работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, в том числе и в течение рабочего дня (смены), продолжающегося более 4-х часов. То есть чтобы уволить за прогул «по статье» на основании подп. «а» п. 6 ч. 1ст. 81 ТК РФ, необходимо доказать, что работник действительно отсутствовал все это время. Данное обстоятельство можно подтвердить сведениями об учете рабочего времени работников организации, а также иными доказательствами.

При увольнении за прогул по ТК РФ рабочий день не рассматривают как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Статьями 91 и 106 ТК РФ предусмотрены понятия «рабочее время» и «время отдыха», а работник в данной ситуации путает понятия «рабочий день» и «рабочее время». Поэтому, обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Значит, работодатель может говорить о том, что работник отсутствовал на рабочем месте с 9.00 до 14.30.

Данный вывод также подтверждается материалами судебной практики.

Например, компания оформила увольнение работника за прогул без уважительной причины. Он отсутствовал на работе с 12.30 до 13.00 и с 14.00 до 18.00, но против уволнения возразил. Работник считал, что время обеденного перерыва прерывало течение срока непрерывного отсутствия на работе. Суд обратил внимание, что в ПВТР для всех работников учреждения был установлен единый распорядок работы с 09.00 до 18.00 в будни и в субботу сокращенный рабочий день на один час. Также суд отметил, что в ТК РФ не определяют рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд признал законным увольнение работника за прогул (определение Ленинградского областного суда от 11.04.2012 № 33а-1462/2012)

Таким образом, чтобы уволить за прогул, статьи ТК и практика не требуют учитывать обеденное время. Работодателю необходимо подтвердить, что работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов подряд или в течение всего рабочего дня (или смены). Этот факт работодатель может подтвердить данными учета рабочего времени (табелем) и актами об отсутствии работника на рабочем месте.

Следует помнить, что акты должны быть подписаны работниками, которые в этот день находились в организации и могут действительно засвидетельствовать факт отсутствия работника на работе. Если в организации используется автоматизированная система учета прохода на территорию компании, то эти данные также будут являться доказательством. Помимо этого работодателю также необходимо иметь подтверждения того, что работник был надлежащим образом ознакомлен с режимом работы организации. Доказательством будет служить лист ознакомления с ПВТР (или соответствующая расписка). Если в самом тексте трудового договора указаны часы работы, то это также будет достаточным основанием, чтобы утверждать, что работник знал, когда начинается и заканчивается рабочий день.

В соответствии с порядком увольнения за прогул определите, когда оформить акт об отказе от объяснений

Порядок увольнения за прогул требует установить, по какой причине отсутствовал сотрудник. В случае увольнения «по статье» за прогул статья 81 указывает, что причина отсутствия должна быть неуважительной. Уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте могут быть признаны не только обстоятельства, связанные с невозможностью нахождения на рабочем месте и выполнения трудовых обязанностей, но и выполнение работником государственных или общественных обязанностей. В рассматриваемом случае работник отсутствовал на рабочем месте в связи с «семейными обстоятельствами». Законом установлено, что работодатель при увольнении должен дать оценку уважительности или неуважительности данных обстоятельств. Однако, поскольку работник отказался дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, работодатель вправе предполагать, что причины отсутствия были неуважительными.

Как правильно уволить работника за прогулы, если он заявляет о нарушении срока запроса объяснения

В своем исковом заявлении работник указал, что работодатель нарушил порядок увольнения за прогул по ТК РФ. Компания запросила объяснение, а когда получила отказ, в этот же день составила акт об отказе. Однако согласно ст. 192 ТК РФ работодатель должен был предоставить два рабочих дня на предоставление объяснения.

Работодатель может привести следующие аргументы в подтверждение того, что он не нарушил порядок увольнения работника за прогул:

  1. В ст. 192 ТК РФ указан максимально возможный срок для предоставления объяснений. Если бы работник попросил дать подумать перед подготовкой объяснения, то преждевременное составление акта было бы неправомерным. Поскольку работник в категоричной форме отказался от предоставления объяснений, предоставление максимального срока не требуется.

  2. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Данный довод нашел свое подтверждение и в практике Верховного суда РФ.

Например, работодатель оспорил предписание государственного инспектора труда о нарушении трудового законодательства. По мнению инспекторов, компания несвоевременно осуществил, несмотря на нормы ТК, увольнение за прогул. Работнику не дали двое суток на предоставление объяснения. ВС РФ указал, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). У ГИТ не было достаточных оснований для вынесения предписания о восстановлении работника на работе и выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула. Компания не нарушила права работника и правильно применила при увольнении за прогул статьи Трудового кодекса (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Имеется аналогичная судебная практика и Московского городского суда (определение Московского городского суда от 15.06.2010 по делу № 33-17226). Однако работодателю при подготовке возражений на исковое заявление работника следует учитывать, что имеется и противоположная судебная практика (определение Московского городского суда от 20.01.2011 по делу № 33-1164, определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2010 № 13790). Но с учетом практики ВС РФ о том, как как правильно уволить за прогул, работодатель может отстоять свою позицию в суде, даже если не соблюдал двухдневный срок на получение объяснений работником. Суд учтет конкретные обстоятельства.

Увольнение работника за прогул: отсутствие негативных последствий проступка можно не учитывать

При оформлении увольнения «по статье» за прогулы процедура включает в себя оценку тяжести проступка. Работник заявил, что его отсутствие на рабочем месте не привело к негативным последствиям для работодателя. В данном случае действительно некоторые суды не соглашались с применением 81-й статьи ТК РФ: увольнение за прогул является наиболее тяжелой мерой наказания. Работников восстанавливали в должности. Отметим, что такая точка зрения встречается на практике и увольнения в подобных случаях признавалось незаконным.

Например, слесарь по ремонту автомобилей отпросился с работы на первую половину дня в связи с семейными обстоятельствами. Мастер участника, непосредственный руководитель, разрешил ему уйти. Но на заявлении работника не было резолюции технического директора, и компания расценила это как достаточное основание увольнения за прогул. Но суд признал увольнение незаконным. Он указал, что отсутствие работника не имело негативных последствий. Компания не доказала, что заплатила штраф по обстоятельствам ремонта автомобиля (определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 № 33-14785).

Как уволить за прогул «по статье», если работник заявляет об отсутствии негативных последствий

Однако у работодателя есть шансы опровергнуть данный довод в суде. Увольнение за прогул Трудовой кодекс допускает в данном случае, поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины. Не так важно, какие последствия имел прогул для компании. Доказывание негативных последствий прогула не относится к юридическим обстоятельствам, которые требуется доказать. Практика это подтверждает.

Например, работник потребовал восстановления в должности. В рамках процедуры увольнения за прогулы, ТК РФ работодатель не учел, что отсутствие работника не повлекло никаких негативных последствий. Но суд поддержал работодателя. Работника уволили (определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу № 33-30782). Суд поступил аналогично и в решении по другому делу (определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу № 33-30900).

Таким образом, у работодателя есть шанс остоять свое решение в суде, хотя проступок работника не повлиял на деятельность компании.

Увольнение за прогул: ТК РФ требует проверить предыдущие взыскания

Как указал Верховный суд РФ, работодателю при наложении взыскания необходимо представить доказательства, что:

  • работник совершил дисциплинарный проступок;

  • при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства совершения;

  • компания учла предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Поэтому по законодательству РФ увольнение «по статье» за прогул применять рискованно, если работник не привлекался ранее к дисциплинарной ответственности. Суд может счесть, что компания не учла отношение работника к своим обязанностям. При этом конкретные обстоятельства самого проступка могут свидетельствовать о правомерности выбранного вида дисциплинарного взыскания.

Например, работницу уволили за отсутствие на работе в течение 2-х рабочих дней. Свое увольнение она посчитала незаконным, так как ранее она обращалась к работодателю с просьбой предоставить отпуск по семейным обстоятельствам. Суд указал, что поскольку нет письменного заявления и ей официально не предоставили отпуск, она совершила прогул. По мнению суда, факт отсутствия у работницы дисциплинарных взысканий в течение длительного периода работы не свидетельствует о незаконности увольнения (определение Московского городского суда от 28.07.2011 по делу № 33-23719-2011). В решении по другому делу этот же суд указал, что увольнение работника за прогул без уважительной причины допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания (определение Московского областного суда от 15.03.2012 по делу № 33-6739).

Как уволить за прогул без уважительной причины с учетом отношения работника к труду

Когда компания решает, можно ли уволить сотрудника за прогул, обратите внимание, что потребуется доказать соответствие тяжести поступка и меры наказания. Об увольнении за прогул статья 81 содержит характеристику «грубое нарушение». Но суды исходят из того, что ч. 1 ст. 46 Конституции РФ гарантирует судебную защиту трудовых прав и ей корреспондируют положения международно-правовых актов. В частности, к ним относятся ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод и ст. ст. 2, 14 Международного пакта о гражданских и политических правах. В соответствии с этими нормами судебная защита трудовых прав должна быть справедливой, компетентной, полной, эффективной.

Поэтому перед тем как уволить сотрудника за прогул «по статье», убедитесь, что компания не нарушила общих правовых принципов, которые следуют из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 Конституции РФ. С этой целью собирают и передают суду доказательства, что:

  • работник совершил дисциплинарный проступок;

  • меру наказания выбрали с учетом тяжести проступка, а также отношения работника к труду и своим обязанностям;

  • компания иным образом не нарушила порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Если суд выявит, что компания допустила какие-либо нарушения, работника могут восстановить. Однако суд не вправе заменить увольнение за прогул другой дисциплинарной мерой (ст. 192 ТК РФ). Если компания приняла решение уволить сотрудника, это решение следует мотивировать.

Как уволить работника за прогул: выполните несколько этапов

Действие работодателя

На что обратить внимание

Поставить отметку в табеле о неявке работника на работу

Отметка делается в начале рабочего дня как неявка по неизвестным причинам («НН»). После выяснения причин отсутствия работника (и признания их неуважительными) делается корректировка и проставляется отметка «ПР» (прогул)

Составить докладную записку об отсутствии работника на работе

Записка подтверждает дату, с которой работодателю стало известно о совершении работником прогула. С этой даты исчисляется срок для наложения дисциплинарного взыскания (подп. 2. п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2)

Составить акт о том, что работник не явился на работу по невыясненным причинам

Акт должен быть подкреплен показаниями свидетелей и данными электронной пропускной системы (при ее наличии). С данным актом работника нужно ознакомить под роспись. Если он отказывается это сделать, то в акте делается об этом отметка

Выяснить причины отсутствия работника на работе

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение

Если затребовать объяснение невозможно по причине длительного отсутствия работника на работе

Руководителю или уполномоченному лицу отправить по почте письменное требование работнику о даче объяснений

Требование о даче объяснений, заверенная на почте копия уведомления и квитанции об оплате почтового отправления, будут служить доказательствами соблюдения работодателем процедуры увольнения

Если работник отказывается предоставить объяснения

Составить акт о том, что объяснение не представлено

Поскольку работник имеет право предоставить объяснение в течение 2-х рабочих дней, то акт об отсутствии объяснений следует составлять по истечении данного срока (ч. 1 ст. 193 ТК РФ)

Издать приказ об увольнении за прогул

Приказ издается не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит время болезни работника, отпуска, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников (ч. 3. ст. 193 ТК РФ)

Ознакомить работника с приказом об увольнении

С приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работник должен быть ознакомлен в течение 3-х дней со дня его издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ)

Выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет

Расчет и выдача трудовой книжки производятся в день, когда состоится увольнение за прогул. В случае отсутствия работника работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на отправление трудовой книжки по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © 2007–2018  ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль