text
Юрист компании

Увольнение за прогул: в каком порядке это делать и как защитить решение в суде

  • 7 мая 2018
  • 2640

Работник не появился в компании без уважительной причины. За прогул нарушителю грозит увольнение. Но компании понадобится доказать факт нарушение, а также соблюсти процедуру увольнения. Иначе суд восстановит нарушителя в должности.

К работнику применили увольнение «по статье»: разбираем его доводы по поводу прогула

Сотрудника не было на рабочем месте дольше 4 часов. В соответствии со статьей 81 ТК РФ компания применила к нему дисциплинарную меру в виде увольнения за прогул. Но уволенный подал иск. Он указал, что:

  1. Отсутствовал на работе меньше 4 часов без перерыва. Он не смог приехать на работу с утра в связи с семейными обстоятельствами, о чем накануне устно предупреждал непосредственного руководителя. Согласно ПВТР компании рабочий день начинается с 9:00, а с 12:00 до 13:00 – обеденный перерыв. Истец появился в 14:30. По его мнению, прогулом можно считать отсутствие дольше 4 часов без перерыва, а он отсутствовал 3 часа до обеда и 1,5 часа после, то есть с перерывом.
  2. Указал на нарушение процедуры, которой работодатель обязан придерживаться при увольнении за прогул того или иного работника. Компания предложила дать объяснение о нарушении. Истец отказался, об этом составили акт и той же датой издали приказ об увольнении. Однако согласно ст. 192 ТК РФ работодатель должен был предоставить два рабочих дня на предоставление объяснения.
  3. Утверждал, что его отсутствие не повлекло негативных последствий для компании. Перед тем как уволить за прогул «по статье», работодатель должен был принять это во внимание. Истец считал, что компания выбрала меру, которая не соответствовала проступку.
  4. Отметил, что до увольнения не имел других дисциплинарных взысканий. Кроме того, работодатель не учел его предыдущее отношение к работе.

Все это, по мнению работника, свидетельствовало о незаконности меры, которую к нему применили.

Такие доводы приводят работники. Читайте, чтобы узнать, как на них реагируют суды и действительно ли компания допустила нарушения.

☕ В этой статье 14 500 знаков. Чтобы разобраться в процедуре увольнения за прогул, советуем дочитать до конца.

✈ Быстрый переход для нетерпеливых: табличка-алгоритм по процедуре увольнения и видеолекция «Увольнение по инициативе работодателя»

При наказании за прогул порядок увольнения требует проверить, сколько времени нарушителя не было

У работника два довода, о предварительном устном согласовании и перерыве между рабочими часами:

  1. Работник считает, что не нарушал правила, поскольку устно согласовал отсутствие с руководителем.
  2. Он пришел на работу в 14:30, хотя рабочий день – с 9:00. По его мнению, прогула нет, так как часть периода отсутствия попадает на обеденный перерыв. Это нарушает непрерывность.

Внимание! Ниже вы найдете 11 примеров из судебной практики. 

Как правильно уволить работника сотрудника за прогул, если он заявляет об устных договоренностях и пресечении периода нарушения

Если аргумент сотрудника – устное соглашение с непосредственным начальством, нельзя утверждать, что ему разрешили отсутствовать. Обратите внимание суда, что письменного разрешения работодателя нет.

Если работник говорит о прерывании периода нарушения, данный довод тоже можно опровергнуть:

  1. В статье 81 Трудового кодекса говорится, что можно применить увольнение за прогул, если нарушителя не было на работе дольше 4 часов подряд. Чтобы применить данное основание, докажите, что работника все это время не было (подп. «а» п. 6 ч. 1ст. 81 ТК РФ). Компании помогут данные об учете рабочего времени и иные доказательства.
  2. В данном случае рабочий день не рассматривают как рабочее время в течение дня до и после обеда. Понятия «рабочее время» и «время отдыха» предусматривают другие статьи (ст. 91, ст. 106 ТК РФ). Работник путает понятия «рабочий день» и «рабочее время». Перерыв на обед не влияет на исчисление срока отсутствия. То есть работника не было 5 с половиной часов.

В судебной практике есть примеры об определении периода нарушения без учета обеденного времени.

Например, работник отсутствовал без уважительной причины с 12:30 до 18:00, и компания оформила увольнение за прогул. Уволенный возразил против решения компании. В период отсутствия входил обеденный перерыв с 13:00 до 14:00, и работник считал, что это повлияло на длительность общего срока. Однако суд поддержал решение компании. В ПВТР был единый распорядок – с 09:00 до 18:00, а в ТК РФ не определяют рабочий день как время до и после перерыва на обед. Увольнение признали законным (определение Ленинградского областного суда от 11.04.2012 № 33а-1462/2012).

Таким образом, законодательство РФ и практика не требуют учитывать обеденное время при определении периода прогула и увольнения за это «по статье». Компании нужны доказательства нарушения. Проверьте их при подготовке к делу:

  1. На актах об отсутствии должны стоять подписи работников, которые в этот день были на месте и смогут подтвердить, что их коллега не пришел.
  2. Если компания использует автоматизированную систему учета прохода на территорию, эти данные также послужат доказательством.
  3. Убедитесь, что работника своевременно и надлежащим образом ознакомили с режимом работы организации. Представьте в суд лист ознакомления с ПВТР или расписку об этом. Кроме того, доказательством будет трудовой договор, если в нем указаны часы работы.

Перед увольнением за прогул оформите акт, что работник отказался дать объяснения

По ТК РФ одним из действий компании в ходе увольнения за прогул является установление причин проступка – порядок требует выяснить, почему работник не пришел. Если причина уважительная, увольнять нельзя. К таким причинам обычно относят:

  • обстоятельства, которые связанны с невозможностью появления на рабочем месте;
  • выполнение отсутствующим государственных или общественных обязанностей.

Если работник не пришел по «семейным обстоятельствам», компания сама определяет, является ла данная причина уважительной. Нужно выяснить, в чем именно заключались обстоятельства. Письменно запросите работника, почему его не было.

Работник может отказаться дать объяснения по факту отсутствия. В этом случае компания вправе предполагать, что он отсутствовал по неуважительной причине.

Статьи на тему в журнале «Трудовые споры»

Как доказать, что компания не нарушила права сотрудника, когда уволила его за прогул «по статье»

Иногда компании оформляют приказ тем же числом, когда подписали акт об отказе от объяснений. В этом ситуации работник может указать в иске, что порядок нарушили. Работодатель должен предоставить 2 рабочих дня на предоставление объяснений (ст. 192 ТК РФ).

В свою пользу компания может указать, что:

  1. В этой статье ТК указан максимально возможный для объяснений срок. Если бы уволенный попросил время на подготовку объяснений, акт об отказе преждевременно составлять было бы нельзя. Но если работник сразу и категорично отказался рассказать о причинах отсутствия, максимальный срок выдерживать нет необходимости.
  2. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Суды принимают довод, что отказ работника от оформления объяснений не является основанием для прекращения процедуры увольнения за прогул «по статье».

Например, компания оспорила предписание ГИТ о восстановлении работника и выплате ему компенсации за вынужденный прогул. По мнению инспекции, работодатель не дал 2 дня на объяснения и тем самым нарушил права работника. Но ВС РФ указал, что дисциплинарное взыскание можно наложить, даже если от работника не поступило объяснений (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). У контролеров не было оснований для предписания (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Аналогичный вывод сделал Мосгорсуд (определение от 15.06.2010 по делу № 33-17226). Однако когда компания готовит возражения на иск, следует учесть противоположную практику (определение Московского городского суда от 20.01.2011 по делу № 33-1164, определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2010 № 13790). Чтобы снизить риски, можно оформить акт об отказе, когда запрашиваете у работника объяснение, а также повторно – спустя двое суток, если работник не передумал и объяснения не дал.

Отсутствие негативных последствий проступка можно не учитывать

При оформлении дисциплинарного взыскания процедура включает в себя оценку тяжести проступка. Работник может заявить в суде, что его отсутствие не имело для компании негативных последствий. Некоторые суды не соглашаются с решением компании уволить прогульщика. Это наиболее тяжелая мера наказания, ее следует применять сообразно проступку. Суд может восстановить нарушителя и признать увольнение незаконным.

Например, слесарь-авторемонтник отпросился у своего непосредственного руководителя на полдня. Мастер разрешил ему уйти, однако на заявлении не было подписи техдиректора. Работодатель счел отсутствие прогулом и решил, что есть основания наказать за это увольнением. Но суд расценил действия компании как незаконные. Она не подтвердила, что поступок авторемонтника повлек негативные последствия (определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 № 33-14785).

Можно ли уволить сотрудника за прогул, если негативных последствий не было

Компания может опровергнуть довод об отсутствии последствий. Прогул – это грубое нарушение. Не важно, какие последствия он повлек для работодателя. Наличие последствий не требуется доказывать, это не входит в юридически значимые обстоятельства. Существует соответствующая практика.

Например, истец просил о восстановлении. Компания уволила работника, хотя отсутствие на работе на ней не отразилось. Но суд счел решение компании обоснованным (определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу № 33-30782). Аналогичный вывод суд сделал и в другом деле (определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу № 33-30900).

У компании есть шанс отстоять свое решение в суде, хотя прогул работника не повлиял на ее деятельность.

По ТК РФ при увольнении за прогул необходимо проверить предыдущие взыскания

Компании необходимо доказать, что:

  • работник допустил нарушение;
  • учли обстоятельства нарушения и его тяжесть;
  • учли поведение увольняемого и его отношение к работе в целом (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Если раньше к работнику дисциплинарные меры не применяли, увольнять рискованно. Суд может расценить это как факт, что отношение работника к своим обязанностям не приняли во внимание. Однако есть и встречная практика.

Например, сотрудницы не было на работе 2 дня, и ее уволили. Истица указала, что просила об отпуске по семейным обстоятельствам. Суд согласился с компанией в том, что сотрудница совершила прогул – письменного заявления об отпуске она не представила. Хотя она давно не получала дисциплинарных взысканий, это не говорит о незаконности увольнения (определение Московского городского суда от 28.07.2011 по делу № 33-23719-2011).

В решении по другому делу этот же суд указал, что работника можно уволить за прогул вне зависимости от того, применяли ли к нему в прошлом дисциплинарные меры (определение Московского областного суда от 15.03.2012 по делу № 33-6739).

Как уволить работника за прогул, если он отсутствовал без уважительной причины, но прежде нарушений не допускал

Когда компания решает, как наказать за прогул, она обязана опираться на общие правовые принципы. В том числе базовые положения Конституции РФ (ст. ст. 1, 2, 6, 15, 17, 18, 19, 46, 49, 50, 54, 55). Чтобы доказать выполнение своей части обязательств, компания предоставляет суду подтверждения, что:

  • работник совершил дисциплинарный проступок;
  • меру наказания выбрали с учетом его тяжести и отношения работника к труду и своим обязанностям;
  • нет иных нарушений порядка увольнения.

Если обнаружат нарушения со стороны компании, работника могут восстановить. Однако суд не может заменить увольнение другой мерой наказания (ст. 192 ТК РФ). Если вы выбрали увольнение, обоснуйте этот выбор. 

Процедура увольнения за прогул состоит из нескольких этапов

Действие работодателя

На что обратить внимание

Отметить в табеле неявку.

В начале рабочего неявку отмечают как «по неизвестным причинам» («НН»). Когда причины выяснят и отнесут их к неуважительным, отметку скорректировать и поставить «ПР» (прогул).

Составить докладную записку, что сотрудника нет на рабочем месте

Составление записки необходимо, чтобы подтвердить дату, с которой компании известно о нарушении работника. С этого дня начинает течь срок для применения дисциплинарных мер (подп. 2. п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Составить акт, что работник не появился в компании по неизвестным причинам

Акт нужно подкрепить показаниями свидетелей и данными электронной пропускной системы (при ее наличии). Работника знакомят с документом, он должен расписаться. Если нарушитель откажется поставить свою подпись, это отмечают в акте.

Узнать, почему работник не появился

Затребуйте письменное объяснение.

Если затребовать объяснение невозможно по причине длительного отсутствия работника на работе

Руководитель компании или иной уполномоченный сотрудник по почте направляет отсутствующему запрос объяснений

Доказать запрос объяснений помогут:

  • копия требования объяснений;
  • копия уведомления, которую заверили на почте;
  • копия квитанции об оплате письма.

Если работник отказывается предоставить объяснения

Составить акт об отказе от дачи объяснений

Работнику дается 2 дня на раздумья. Составьте акт об отсутствии объяснений по истечении этого периода (ч. 1 ст. 193 ТК РФ)

Издать приказ об увольнении

Успейте издать приказ не позднее 1 месяца со дня, когда компания обнаружила нарушение. В этот срок не входит время:

  • отсутствия работника по болезни;
  • отпуска;
  • учета мнения профсоюза (ч. 3. ст. 193 ТК РФ).

Ознакомить работника с приказом

Компания должна ознакомить работника с приказом в течение 3 дней с даты издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Выдать трудовую книжку и произвести расчет

В день увольнения с работником нужно произвести расчет и выдать ему трудовую. Если его не будет на работе, компания обязана направить уведомление, что работнику нужно:

  • прийти за трудовой книжкой, либо
  • письменно согласиться на получение документов почтой (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Смотрите видеолекцию

Увольнение по инициативе работодателя. Рассказывает руководитель практики трудового права компании Goltsblat BLP Надежда Илюшина.

Участие юридической службы в работе с персоналомПрослушайте курс видеолекций об участии юридической службы в работе с персоналом в Высшей школе юриста. Систематизируйте свои знания и получите документальное подтверждение: диплом государственного образца

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Вы продолжите читать статью через 1 минуту
×
Пожалуйста, зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Вы сможете скачать любые документы и получите бесплатный доступ ко всем материалам на сайте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать файл
×
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.